Motywowanie jako element systemu zarządzania

070313_2000_MK800912_v01_motywacja_jak skutecznie motywować, by zwiększyć efektywność działań pracowników.

PROBLEM:_Brak zaangażowania pracowników do podnoszenia kwalifikacji, satysfakcji z pracy, co może spowodować brak zaangażowania pracowników na rzecz sukcesu organizacji..

TEMAT:_Motywowanie jako element systemu zarządzania.

SŁOWA KLUCZE:_motywacja_pracownik_planowanie_zarządzanie_perspektywa

ODBIORCA:_kadra menedżerska

CYTAT: „Potrzeba motywacji, by zwiększać efektywność działań pracowników”

 

Motywacja jest mechanizmem psychologicznym, który daje człowiekowi siłę do działania. Od niej zależy intensywność i wytrwałość wysiłków zmierzających do osiągnięcia zamierzonego celu. Człowiek zaczyna działać, ponieważ odczuwa nieprzyjemny stan napięcia, wynikający z poczucia braku czegoś. Poczucie to pobudza go do działania ukierunkowanego na zaspokojenie potrzeby. Napięcie znika wraz z chwilą osiągnięcia celu. Przestaje wtedy działać bodziec (przyczyna działania). Ustanie działania bodźca powoduje eliminację motywu działania, a w konsekwencji eliminację samego zachowania.

Zadaniem każdego menedżera jest takie stymulowanie podwładnych, by motyw ich działania nie zniknął oraz by poziom motywacji utrzymywał się na optymalnym poziomie. Warto wiedzieć, że nie istnieje prosta zależność pomiędzy poziomem motywacji a efektywnością działań pracownika. Oznacza to, że nie wystarczy nieustannie zwiększać poziom motywacji, by sprawność zadań wykonywanych przez pracowników również rosła. Dzieje się tak, ale tylko do pewnego momentu. Zależność między poziomem motywacji a sprawnością wykonania zadania ma charakter krzywoliniowy, a krzywa ma kształt odwróconej litery "U" (prawo Yerkesa-Dodsona).
Wynika z tego, że zadanie zostanie najlepiej wykonane przy średnim poziomie motywacji. Dlaczego się tak dzieje?
Przy zbyt niskim poziomie motywacji, sytuacja jest jasna i oczywista – człowiek nie ma wystarczających powodów i chęci, by zaangażować się w powierzone mu zadanie. Natomiast przy zbyt silnym natężeniu pobudzenia, poziom wykonania zadania może się pogarszać. Intensywność wzbudzonych stanów uczuciowych jest tak duża, że dezorganizuje ludzkie zachowanie.
Zbyt silna motywacja wywołuje liczne błędy i zahamowania, zawęża się pole uwagi, zmniejsza się liczba dostępnych skojarzeń. Np. u pracownika dowiadującego się od swojego szefa o znacznej podwyżce oraz o awansie na bardzo odpowiedzialne i samodzielne stanowisko, gwałtownie wzrasta poziom motywacji. Chce jak najlepiej wywiązać się z powierzonych mu zadań. Oprócz podwyższonej motywacji pojawia się jednocześnie lęk i niepewność, które mogą paraliżować jego działania. I chociaż pracownik osiągnął pewien sukces, może być do niego nieprzygotowany. Zbyt wysoki poziom motywacji szkodzi pracownikowi, zamiast mu pomagać.

 

ŹRÓDŁO: http://kadry.nf.pl/artykuly/artykul_5762.htm, www.wynagrodzenia.pl, http://www.praca.egospodarka.pl/6091,Jak-motywowac-bez-podwyzszania-wynagrodzen,1,47,1.html.

 

KOMENTARZ do problemu: O efektywności pracownika decyduje wiele czynników – mniej lub bardziej związanych ze sferą zawodową. Do najważniejszych z nich niewątpliwie należy motywacja. Menedżerowie, chcąc skutecznie motywować pracowników, muszą zdecydować się na wprowadzenie w firmie odpowiedniego systemu. Motywowanie od przypadku do przypadku nie zdaje egzaminu i jest odbierane przez pracowników jako przejaw braku fachowości menedżerów, a w sferze psychologicznej – jako silne lekceważenie tych, którzy, przecież obok zarządzających, także pracują na wyniki organizacji. Częstym błędem (bądź myśleniem życzeniowym) kierownictwa jest oczekiwanie, że sam fakt istnienia w firmie środków pozapłacowych czy pozafinansowych wystarczy. Tymczasem one nie zadziałają same z siebie. Muszą być przemyślane, adekwatne do możliwości firmy i potrzeb zatrudnionych, funkcjonujące w logicznym, spójnym systemie.

AUTOR: Marta Kiełbasa

SŁOWA KLUCZE:_motywacja_pracownik_planowanie_zarządzanie_perspektywa

ODBIORCA:_kadra menedżerska

CYTAT: „Potrzeba motywacji, by zwiększać efektywność działań pracowników”

Motywacja jest mechanizmem psychologicznym, który daje człowiekowi siłę do działania. Od niej zależy intensywność i wytrwałość wysiłków zmierzających do osiągnięcia zamierzonego celu. Człowiek zaczyna działać, ponieważ odczuwa nieprzyjemny stan napięcia, wynikający z poczucia braku czegoś. Poczucie to pobudza go do działania ukierunkowanego na zaspokojenie potrzeby. Napięcie znika wraz z chwilą osiągnięcia celu. Przestaje wtedy działać bodziec (przyczyna działania). Ustanie działania bodźca powoduje eliminację motywu działania, a w konsekwencji eliminację samego zachowania.

Zadaniem każdego menedżera jest takie stymulowanie podwładnych, by motyw ich działania nie zniknął oraz by poziom motywacji utrzymywał się na optymalnym poziomie. Warto wiedzieć, że nie istnieje prosta zależność pomiędzy poziomem motywacji a efektywnością działań pracownika. Oznacza to, że nie wystarczy nieustannie zwiększać poziom motywacji, by sprawność zadań wykonywanych przez pracowników również rosła. Dzieje się tak, ale tylko do pewnego momentu. Zależność między poziomem motywacji a sprawnością wykonania zadania ma charakter krzywoliniowy, a krzywa ma kształt odwróconej litery "U" (prawo Yerkesa-Dodsona).
Wynika z tego, że zadanie zostanie najlepiej wykonane przy średnim poziomie motywacji. Dlaczego się tak dzieje?
Przy zbyt niskim poziomie motywacji, sytuacja jest jasna i oczywista – człowiek nie ma wystarczających powodów i chęci, by zaangażować się w powierzone mu zadanie. Natomiast przy zbyt silnym natężeniu pobudzenia, poziom wykonania zadania może się pogarszać. Intensywność wzbudzonych stanów uczuciowych jest tak duża, że dezorganizuje ludzkie zachowanie.
Zbyt silna motywacja wywołuje liczne błędy i zahamowania, zawęża się pole uwagi, zmniejsza się liczba dostępnych skojarzeń. Np. u pracownika dowiadującego się od swojego szefa o znacznej podwyżce oraz o awansie na bardzo odpowiedzialne i samodzielne stanowisko, gwałtownie wzrasta poziom motywacji. Chce jak najlepiej wywiązać się z powierzonych mu zadań. Oprócz podwyższonej motywacji pojawia się jednocześnie lęk i niepewność, które mogą paraliżować jego działania. I chociaż pracownik osiągnął pewien sukces, może być do niego nieprzygotowany. Zbyt wysoki poziom motywacji szkodzi pracownikowi, zamiast mu pomagać.

ŹRÓDŁO: http://kadry.nf.pl/artykuly/artykul_5762.htm, www.wynagrodzenia.pl, http://www.praca.egospodarka.pl/6091,Jak-motywowac-bez-podwyzszania-wynagrodzen,1,47,1.html.

KOMENTARZ do problemu: O efektywności pracownika decyduje wiele czynników – mniej lub bardziej związanych ze sferą zawodową. Do najważniejszych z nich niewątpliwie należy motywacja. Menedżerowie, chcąc skutecznie motywować pracowników, muszą zdecydować się na wprowadzenie w firmie odpowiedniego systemu. Motywowanie od przypadku do przypadku nie zdaje egzaminu i jest odbierane przez pracowników jako przejaw braku fachowości menedżerów, a w sferze psychologicznej – jako silne lekceważenie tych, którzy, przecież obok zarządzających, także pracują na wyniki organizacji. Częstym błędem (bądź myśleniem życzeniowym) kierownictwa jest oczekiwanie, że sam fakt istnienia w firmie środków pozapłacowych czy pozafinansowych wystarczy. Tymczasem one nie zadziałają same z siebie. Muszą być przemyślane, adekwatne do możliwości firmy i potrzeb zatrudnionych, funkcjonujące w logicznym, spójnym systemie.

AUTOR: Marta Kiełbasa
 

Comments

comments

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *