Mobbing w organizacji

20070312_1150_HB680222_v01_KWANT_ Mobbing w organizacji

PROBLEM:_ Jak struktura i kultura organizacji wpływa na rozówj mobbingu?

SŁOWA KLUCZE:  mobbing,_kultura organizacji_struktura organizacji

ODBIORCA:  ZP Kadra zarządzajaca, działy personalne

CYTAT: „MOBBING. NOWE POJĘCIE, CZY NOWE ZJAWISKO?

 „Trudno jednoznacznie powiedzieć, co w istocie jest powodem pojawiania się spirali mobbingu. Czy konieczne są określone warunki środowiska, czy ofiara wykazuje zachowania prowokujące do znęcania się nad nią, czy może specyficzna konfiguracja cech osobowości mobbera sprawia, że niezależnie od środowiska, sytuacji, w której będzie zawsze odnajdzie cel znęcania? Leymann w odpowiedzi na tak postawione pytanie wyróżnił pięć elementów mających wpływ na występowanie mobbingu. Elementy te stanowią jednak pewien system, co oznacza, że nie pozostają one względem siebie bez wpływu. Zatem zachodzą między nimi interakcje, które wyzwalają mechanizm negatywny. Nie należy więc szukać przyczyn w jednym czynniku lecz w zależności w jakiej pozostaje z innymi. Stanowią je: psychika i sytuacja mobbera, kultura i struktura organizacyjna, psychika i sytuacja ofiary, wydarzenie, które jest impulsem wywoławczym (konflikt) oraz czynniki zewnętrzne. Kultura i struktura organizacyjna to drugi z czynników mających wpływ na powstawanie mobbingu. Badania pokazały, że niezależnie od rodzaju, wielkości i dywersyfikacji organizacji mobbing może się pojawić. Nie mniej jednak okazuje się, że w sektorze non – profit, edukacji i opiece zdrowotnej występuje on częściej. Organizacje nie zorientowane czysto komercyjnie nierzadko prowadzone są przez niewykwalifikowanych i niekompetentnych menedżerów w zakresie zarządzania ludźmi. Nieustanne zabieganie o finanse dodatkowo prowadzi do patologicznych zachowań. Organizacje działające dla zysku, z odpowiednimi zasobami finansowymi mają również środki na kształcenie zarządców. Zwiększa się też nakłady finansowe na odpowiednie prowadzenie działów personalnych, których zadaniem jest niedopuszczanie do patologicznych sytuacji między pracownikami. Dodatkowo, zorientowanie na zysk, a więc na pracę, efekty i realizację celów organizacyjnych hamują zachowania mobbingowe, które jeśli się pojawią, natychmiast są neutralizowane jako obniżające efektywność. Ale oczywiście i w takich organizacjach mobbing ma miejsce. Istnieje zespół czynników organizacyjnych przyczyniających się do rozwoju mobbingu w zespołach pracowniczych. Są to m. in. złe zarządzanie (przesadna dyscyplina, nacisk na wzrost produktywności, ograniczanie wydatków na zasoby ludzkie, polityka zamkniętych drzwi, zbyt mocno zhierarchiwizowana struktura, słabe kanały komunikacji, brak koncepcji na konstruktywne rozwiązywanie konfliktów i rozpatrywania skarg, niewykwalifikowani menedżerowie, brak pracy grupowej, zbyt ekonomiczne myślenie strategiczne, zapominanie o tym, że zasoby ludzkie są największą wartością w organizacji), stresogenne miejsce pracy (przesadne nastawienie na produktywność, powodujące nienadążanie za wymaganiami; mobbing skierowany przeciw osobie, która upatrywana jest jako przyczyna stresu), monotonia (brak wyzwań, nuda; mobbing powstaje, żeby coś się działo), zaprzeczanie istnienia zjawiska (zarząd organizacji nie dostrzega problemu; mobbing się pojawia, bo jest na to przyzwolenie), działania nieetyczne organizacji (mobbing jako metoda "zamknięcia ust" osobom odkrywającym nieetyczne zabiegi, nie przyzwalającym na nie), zbyt płaska struktura organizacyjna (mobbing stosowany przez jednostki przesadnie ambitne w celu zdyskredytowania innych, żeby samemu wykazać się przed zarządzającymi) oraz zmiany organizacyjne (restrukturyzacje, fuzje itp.; mobbing ze strachu przed utratą pracy lub stanowiska):

 ŹRÓDLO: Ewa Ger, Mobbing. Nowe pojęcie czy nowe zjawisko?
http://www.lgrant.com/czytelnia.php?ad=55 [dostęp: 12.03.2007r.]

KOMENTARZ:

Na powstanie i rozwój mobbingu niewątpliwy wpływ ma  skostniały i zhierarchizowany sposób zarządzania. Także organizacyjny nieporządek i nieporadne, niekonsekwentne czy niekompetentne zarządzanie stanowią dobry grunt dla wystąpienia zjawiska mobbingu. Typowe negatywne cechy organizacji, to- nie obsadzone stanowiska, mało czasu dla wykonania pilnych zadań, skostniała hierarchia i niedorzeczne, bezsensowne polecenia wydawane podwładnym. To także obarczenie pracownika dużą odpowiedzialnością, przy równoczesnym ograniczeniu mu możliwości podejmowania decyzji. Zła atmosfera w miejscu pracy, brak koleżeńskich zachowań, możliwości uzyskania wsparcia od współpracowników dają pracownikowi poczucie zagrożenia, niepewności i zwiększają ryzyko zaistnienia mobbingu w grupie. Często winna jest polityka firmy-milcząca zgoda na zarządzanie przez mobbing. Aby zatem ograniczać zjawisko mobbingu należy opracować jasny i wyraźny podział kompetencji i zadań. Muszą pojawić się precyzyjne systemy ocen , wynagradzania i awansowania pracowników. Jasno określony i swobodny przepływ informacji (docenianie pracy zespołowej). Określone procedury rekrutacji i selekcji pracowników. Kierownictwo organizacji powinno doskonalić swoją wiedzę z zakresu zarządzania konfliktem i zmianą w organizacji. Organizacja powinna opracować program antymobbingowy uwzględniający specyfikę własnej organizacji. Zarządzający organizacjami muszą zatem zmierzyć się z problemem a nie udawać ze go nie ma, dotyczy to zwłaszcza organizacji sektora publicznego.

 

AUTOR: HALINA BOMBA

DATA: 12.03.2007r.

Comments

comments

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *