Praca Jak Dom /PaJaDo/

Dom i praca – to najważniejsze miejsca w życiu.

Trudno je od siebie oddzielić. Jeśli w jednym miejscu jest dobrze, a w drugim źle, to w sumie – nie jest dobrze.

Wielu z nas nie lubi swojej pracy. Nie czuje się w niej dobrze.  Nie akceptuje zwyczajów w niej panujących. Nie podoba nam się sposób oceniania ludzi. Kolesiostwo, kumoterstwo, partyjniactwo.  Nie odpowiada nam sposób bycia szefów. Ich wywyższanie się nad resztą, brak skromności i dystansu do samych siebie. Nie akceptujemy zasad rywalizacji między ludźmi opartej na wyścigu szczurów. Nie zgadzamy się na prymitywny system wartości, w którym liczy się tylko zysk. Taka praca różni się – od naszych domów – dosłownie wszystkim. Nie ma w niej miejsca na uczucie, na wrażliwość, na zwyczajne człowieczeństwo.

Zastanawiałeś się kiedyś nad tym, jak taka praca wpływa na Ciebie? Jak bardzo Cię zmienia. Czy można codziennie  przeistaczać się – z  normalnego człowieka w korporacyjne zwierzę, a potem znów – w normalnego człowieka?  W domu kochać, szanować, cenić otwartość, prawdomówność, otwartość, a w pracy kłamać, oszukiwać i cenić tylko zysk? A nawet jeśli tak można, to po co? Dlaczego? W imię jakiej idei?

Mówią Ci, że tak już jest. Że taki jest świat. Że takie jest życie. I kłamią.

Prace można inaczej zorganizować. Nadać jej inny sens. Praca i dom mogą być podobnie urządzone. Mogą być źródłem satysfakcji, radości, dobrych relacji i wspólnych korzyści. Taka praca, jak normalny dom, Twój dom – to żadna utopia.

Przemyśl to. Może już czas poznać ścieżkę dzięki której oba miejsca będą dla Ciebie tak samo przyjazne i potrzebne.   Tutaj mowa właśnie o tym.

 

Czy gromadzenie wiedzy w firmie kilkuosobowej ma sens?

Czy gromadzenie wiedzy w firmie kilkuosobowej ma sens?

Pytanie jest źle postawione. Nie pytaj  Czy? tylko Jak? Czyli:

Jak zorganizowane  gromadzenie wiedzy  -w filmie kilkuosobowej  – ma sens?

To pytanie – ma sens.

Najgorsze warianty – z możliwych – to, jak zawsze – skrajności. Zapisujesz wszystko, co się tylko da lub nie zapisujesz, nie notujesz niczego. Są też kompromisy – w postaci ściągi – karteczek z najważniejszymi informacjami potrzebnymi często i wszystkim. Ok, ale to żadne gromadzenie wiedzy.

  • Co z doświadczeniem organizacji? Jej mądrością wynoszoną z codziennego rozwiązywania dużych i małych problemów? Przecież to ona decyduje o sukcesie, satysfakcji, zyskach
  • Basia, Kazik, Sebastian – oni wiedzą jak rozwiązań konkretny problem, jak wykonać zadanie, od czego zacząć i na czym skończyć.
  • A co się dzieje jeśli ich nie ma?
  • Zrobią, jak przyjdą.
  • A jak nie przyjdą, bo zmienią firmę?
  • To się zobaczy…

Niezła perspektywa… A konkretnie jaka? Taka, jakby firma dopiero powstała. Dlatego nie chwal się datą powstania firmy, nawet jeśli był to jeszcze XX wiek. Pochwal się Twoją metodą gromadzenie, porządkowania i korzystania z wiedzy, jaką zdobyliście, a powiem Ci ile Twoja firma ma lat.

Ponad 95% firm w Polsce ma tych lat tyle, że palce jednej dłoni, wystarczą dla dwóch lub nawet trzech. I to z nawiązką.  W bardzo licznym przypadkach – wystarczy sam kciuk…

  • Jak długo można egzystować na takich zasadach?
  • Póki ludzie wytrzymują

Można pracować dużo i głupio.  Można pracować krócej i wydajniej. Kwestia wyboru? Tak. Wyboru tego, co się zapisuje, w jakim celu i jak się to wykorzystuje.

Kwadrans dla MSE™

IDEALNE NARZĘDZIE DLA CIEBIE

proste, skuteczne, oryginalne, mało znane, na kieszeń oszczędnego człowieka

 Na konkretnym przykładzie zilustrujemy – jak to działa. Jest problem w firmie:

  • ludzie są bierni
  • niechętni jakimkolwiek zmianom
  • jest totalny marazm
  • zespół jest zatomizowany,podzielony, każdy sobie rzepkę skrobie

Jak brzmi diagnoza – w ponad 90 % przypadków?

 WYPALENIE ZAWODOWE

Na jej podstawie zapadają decyzje o co robić dalej.

Wybierane są zazwyczaj dwa rozwiązanie. Pierwsze : zwolnić wypalonych. Druga: wdrożyć program regeneracji zespołu.

Co dzieje się w firmie – bez względu na to, który wariant rozwiązania zostanie zrealizowany?

NIC!

Prawdziwe przyczyny WYPALENIA ZAWODOWEGO

Pomimo tzw. programów naprawczych – ludzie nadal pozostaną bierni, zatomizowani, itd. DLACZEGO? Dlatego, że błędna jest diagnoza. Przyczyna  tkwi bowiem nie w ludziach, ale w systemie. W sposobie organizacji ich pracy – w regułach, jakie obowiązują w firmie.

Dokładniej, w tym, że dzieli się ludzi na „swoich” i „obcych”. Czyli w SYNDROMIE PLEMIENNOŚCI.

Czyli przyczyną jest obecność w firmie SYNDROMU PLEMIENNOŚCI, a wypalenie zawodowe – konsekwencją, jednym ze skutków. Jeśli tak, to rozwiązanie problemu  leży w blokadzie syndromu, a nie łagodzeniu objawów, gdyż one same znikną jeśli zlikwiduje się ich przyczynę. I tak długo, jak długo nie zablokuje się go działaniami organizacyjnymi – wszystko będzie po staremu.

Stracone bezpowrotnie pieniądze

SYNDROM PLEMIENNOŚCI  przejawia się w dzieleniu ludzi na „swoich” i „obcych” i takiej ocenie rezultatów ich pracy, że swoich ocenia się zawsze dobrze, a obcych zawsze źle.To dlatego ludzie są bierni, niechętni zmianom i ponoszeniu ryzyka. Swoi nie muszą robić nic, dosłownie nic, a i tak będą dobrze oceniani. Obcy nie widzą sensu w robieniu czegokolwiek, gdyż i tak ich praca będzie oceniona źle.

Na tym polega SYNDROM PLEMIENNOŚCI i to w nim tkwi problem, a nie w ludziach.

Ich bierność i wszystkie oznaki wypalenia zawodowego są konsekwencja obecności SYNDROMU PLEMIENNOŚCI. MSE™ jest metodyka pozwalającą dotrzeć do sedna problemu podczas gdy inne metody okazują się zbyt płytkie: to, co jest konsekwencja, skutkiem – biorą za przyczynę.Działania naprawcze na nich oparte są objawowe. Porównać je można do polecania maści na złamana nogę. Tam, gdzie trzeba kości składać i dobrze je usztywnić – stosuje się drogie maści uśmierzające ból.  Przynosi to ulgę, ale i negatywne konsekwencje.  Jeśli złamane kości zrosną się krzywo – odczuje to cały organizm. A leczenie będzie i bardziej bolesne i droższe i obarczone większym ryzykiem.

Dlatego dla każdej firmy tak ważna jest prawidłowa diagnostyka i oparta na niej terapia. Większość polskich firm jest źle diagnozowana.  Diagnozy obecne dzisiaj na rynku mylą przyczyny ze skutkami i zamiast skutecznej terapii  stosują”drogie  maści” na złamane kości:  od szkoleń poczynając na systemach informatycznych kończąc.

Punktem wyjścia do prawidłowych zmian w Twojej firmie jest odrzucenie zbyt płytkiej diagnozy.

Sieć  cichych morderców efektywności

Wspomniany tutaj SYNDROM PLEMIENNOŚCI jest jednym z 12 najczęściej występujących w polskich realiach społeczno- gospodarczych. Syndromy tworzą sieć zdolną do sparaliżowania każdego zespołu, każdej firmy, do zniszczenia jej w powolnym, ale nieuchronnym procesie wyniszczania – głównie ludzi. To one są odpowiedzialne za najpoważniejsze problemy, jaki mają pracownicy i pracodawcy.

Rozpoznanie syndromów i paradygmatów myślenia obecnych w organizacji nazywamy TURKUSOWĄ DIAGNOSTYKĄ albowiem umożliwia ona zidentyfikowanie czynników krytycznych procesu transformacji organizacyjnej z modelu WYŚCIGU SZCZURÓW do modelu TURKUSOWEJ ORGANIZACJI
  

Na podstawie MSE™ opracowane zostało skuteczne narzędzie do diagnozowania online skali i zakresu obecności syndromów w organizacji – MENTACHILLES. Przeznaczone jest dla zespołów powyżej 20 osób.Test jest tani /50 zł od jednej osoby – zespół optymalny 15 osób/ i skuteczny sposób na początek zmian

Czas na sprawdzenie – jak to u Ciebie?

Zidentyfikuj czynniki krytyczne na ścieżce transformacji do TURKUSOWEJ ORGANIZACJI

                              

Stosujemy od 10 lat diagnostykę modelu WYŚCIGU SZCZURÓW oraz rekomendujemy zmiany tego modelu na TURKUSOWĄ ORGANIZACJĘ. Wprawdzie nazywaliśmy ją – po swojemu – ale IDEE odszukały się niczym bliźniaki. Niech więc będzie TURKUSOWO 🙂

 

Przykładowe rekomendacje dla MSE, diagnoz i wdrożeń:

PESA 2012

rekomendacje_CRM SA_ T_Wojewodzki

 

Wzór kwantu wiedzy

Podstawowym problemem w firmach jest brak jakiegokolwiek szablonu zapisywania istotnych treści. Nasz indywidualizm i koci zwyczaj chodzenia własnymi ścieżkami zaowocował zwyczajem zapisywania „po swojemu”. Wprowadzenia zwyczaju zapisywania „tak samo” graniczy z cudem.

Ale.

Wiemy jak takie cuda czynić. Trochę jest w tym rodzicielskiej manipulacji ludźmi, ale skoro w dobrej wierze, to dlaczego nie 🙂  Jeśli będziesz zainteresowany tym tematem, to służę przykładem o wzorcowym charakterze czyli, jak każe nowomowa: case study.

 

Póki co – poznaj jednak budowę kwanta. Uczą tego już na wybranych uczelniach. W Gdańsku, Toruniu, Lublinie, Krakowie. Pewnie i na innych, ale dokładnie tego procesu nie śledzę. [tutaj możesz zobaczyć, jak tego uczą].

Wspominam o tym jedynie dlatego, żeby Ci nie przyszło do głowy, ze ten kwant to jakiś kompletnie kretyński pomysł.Jego historia ma długą brodę. Babcia kwanta była fiszką – sposobem ręcznego zapisywania ważnych treści – stosowanym od dawien  dawna.

Idea jest prosta: jeśli chodzisz z jakimś problemem, jak kura z jajkiem i szukając rozwiązania, znajdujesz treść /tekst, obrazek/, który nasuwa Ci pomysł na jego rozważanie, to zapisz ten tekst i pomysł tak, aby łatwo do niego wrócić. Formuła kwanta to zapewnia.

Kwant składa się z 3 części:

  1. metryczki /coś w rodzaju metki, etykietki opisującej co jest w środku/
  2. cytatu /to ta treść, która skojarzyła się nam z problemem/
  3. asocjacji /Twoich pomysłów, jak problem rozwiązać – na kanwie cytowanej treści/
Rys.23 Obszary (składowe) WORKÓW i KWANTÓW
Dziennikarz Obywatelski 2010 – I nagroda w Kategorii NAUKA -za promocję idei KWANTOWANIA WIEDZY

Na www.infobrokerstwie.pl  naszą wiedzę zapisujemy w jednym szablonie: KWANTU WIEDZY.

Nazwa pliku

2017-11-09 0729 _TW680303 _v01 _KWANT WIEDZY_

kwant wiedzy składa się z: METRYCZKI ; CYTATU; ASOCJACJI AUTORA KWANTU WIEDZY
metryczka kwantu wiedzy to: /nazwa całego pliku; poruszany problem; słowa klucze; temat cytatu; źródło cytatu/ chodzi o to, żeby bez czytania całości zorientować się, co jest w środku
  • 2017-07-25 0909 /data/ TW680303 /identyfikator Autora/ _v01 _KWANT WIEDZY_ SŁOWA KLUCZE /3-5 słów kluczy, które pozwolą zidentyfikować rozwiązywany problem /
  • Problem: /nazwij problem, którego rozwiązaniu służy ten kwant /
  • Temat: /temat cytatu /
  • ŹRÓDŁO: /opis źródła bibliograficzny /
  •  Autor: Tadeusz Wojewódzki mailto:wojewodzki@wojewodzki.pl
cytowany fragment tekstu

CYTAT: /fragment tekstu dotyczący rozwiązywanego problemu/

 „

 

nasze skojarzenia z cytatem i rozwiązywanym problemem, pomocne w jego rozwiązaniu

ASOCJACJE: /skojarzenia autora kwantu wiedzy nawiązujące do cytatu /

 

 Przykład:

 

2017-11-09 0729 _TW680303 _v01 _KWANT WIEDZY_ rynek pracy w Polsce_ niski poziom zaangażowania w pracę_ niedobór pracowników_ niski poziom zaangażowania menedżerów

 

kwant wiedzy składa się z: METRYCZKI – CYTATU- ASOCJACJI AUTORA KWANTU WIEDZY

metryczka kwanta wiedzy to: /nazwa całego pliku; poruszany problem; słowa klucze; temat cytatu; źródło cytatu/ chodzi o to, żeby bez czytania całości zorientować się, co jest w środku

 

2017-07-25 0909 /data/ TW680303 /identyfikator Autora/ _v01 _KWANT WIEDZY_ SŁOWA KLUCZE /3-5 słów kluczy, które pozwolą zidentyfikować rozwiązywany problem / rynek pracy w Polsce_ niski poziom zaangażowania w pracę_ niedobór pracowników_ niski poziom zaangażowania menedżerów

Problem: /nazwij problem, którego rozwiązaniu służy ten kwant /

52 proc. polskich pracowników nie czuje się zaangażowanych w wykonywaną pracę

Temat: /temat cytatu /

Poziom zaangażowania menedżerów, jako przyczyna niskiego zaangażowania pracowników w Polsce

 

ŹRODŁO: /opis źródła bibliograficzny /

http://www.pulshr.pl/zarzadzanie/spada-zaangazowanie-w-prace-pracownicy-czuja-sie-niedocenieni-i-odchodza,48399.html

Autor: Tadeusz Wojewódzki mailto:wojewodzki@wojewodzki.pl

 

CYTAT: /fragment tekstu dotyczący rozwiązywanego problemu/

Spada zaangażowanie w pracę. Pracownicy czują się niedocenieni i odchodzą

Pracownicy przychodząc do nowej firmy mają wysokie poczucie zaangażowania. Niestety po jakimś czasie zaczynają odczuwać brak zainteresowania ze strony przełożonego, czują, że nie są wystarczająco docenieni, zarówno w kontekście wynagrodzenia, jak i pozafinansowych aspektów. Nie czują się też częścią sukcesów firmy. Dlatego ich lojalność drastycznie spada i odchodzą, a firma wpada w błędne koło zmagania się z niedoborem pracowników – wyjaśnia Magdalena Warzybok, Talent Director w Aon Hewitt.

/…/

Autor: Newsrmtv.tv/AT

7 lis 2017 11:52

  • /…./
  • Poziom zaangażowania Polaków w pracę jest rekordowo niski.
  • 52 proc. polskich pracowników nie czuje się zaangażowanych w wykonywaną pracę.
  • Różnica pomiędzy Polską i Europą w tym zakresie osiągnęła rekordową wartość – 14 proc.
  • Powodów takiej sytuacji jest kilka: spadło poczucie lojalności pracowników w stosunku do pracodawcy, obniżyły się pozytywne myślenie i mówienie o firmie oraz chęć działania i rozwoju.
  • Ponadto mimo obserwowanego w polskiej gospodarce wzrostu płac pracownicy wciąż nie są też zadowoleni ze swojego wynagrodzenia.

Polska odnotowała w tym roku rekordowo niski poziom zaangażowania pracowników oraz historycznie najmniejsze zaangażowanie Polaków w pracę w stosunku do mieszkańców krajów europejskich. Aż 52 proc. polskich pracowników nie czuje się zaangażowanych w wykonywaną pracę, a różnica pomiędzy Polską i Europą w tym zakresie osiągnęła rekordową wartość – 14 proc..

Spadek zaangażowania w Polsce nabiera tempa

/…/

Czy stabilizacja ekonomiczna i pozytywne nastroje społeczne przekładają się na większe zaangażowanie w wykonywaną pracę? W Polsce poziom zaangażowania pracowników wyniósł w 2017 roku jedynie 48 proc., dla porównania w Europie wskaźnik ten wynosi 62 proc., a globalnie 63 proc.. To historycznie największa dysproporcja pomiędzy naszym krajem, a państwami europejskimi, która wynosi obecnie 14 proc.. Odnotowaliśmy w tym roku największy spadek zaangażowania w polskich firmach.

– Tegoroczne wyniki, przeprowadzonego przez nas w badania są niepokojące ponieważ pokazują, że aż 52 proc. pracowników nie czuje się zaangażowanych w wykonywaną pracę. W porównaniu do 2016 roku takich osób w firmach mieliśmy 49 proc., a w roku 2015 – 48 proc.. Podczas gdy w Europie zaangażowanie rośnie, w Polsce drastycznie spada – mówi Magdalena Warzybok Talent Director w Aon Hewitt.

Co boli pracowników?

Możemy postawić pytanie – czemu jest tak źle skoro jest tak dobrze? Powodów jest kilka. Wyniki pokazują, że najbardziej spadło poczucie lojalności pracowników w stosunku do pracodawcy bo aż o 4 p. p. w stosunku do roku poprzedniego – z 59 proc. na 55 proc.. O 3 p. p. obniżyły się także pozytywne myślenie i mówienie o firmie, w której pracujemy – z 59 proc. na 56 proc. oraz chęć działania i rozwoju w firmie – z 51 proc. na 48 proc.. Dlaczego?

– Pracownicy przychodząc do nowej firmy mają wysokie poczucie zaangażowania, które wynika z samego faktu rozpoczynania nowego etapu w życiu zawodowym. Niestety po jakimś czasie zaczynają odczuwać brak zainteresowania ze strony przełożonego, czują, że nie są wystarczająco ważni i docenieni w oczach pracodawcy, zarówno w kontekście wynagrodzenia, jak i pozafinansowych aspektów. Nie czują się też częścią sukcesów firmy. Dlatego ich lojalność drastycznie spada i odchodzą, a firma wpada w błędne koło zmagania się z niedoborem pracowników – wyjaśnia Magdalena Warzybok.

– Mamy też coraz większe oczekiwania, dlatego świadczenia pozafinansowe, takie jak karnety na basen, fitness czy do centrów medycznych nie robią już na nas wrażenia. To już nie benefit od pracodawcy i karta przetargowa w rekrutacji, a podstawowy wymóg kandydatów do pracy – dodaje ekspert.

Polacy wciąż niezadowoleni z wynagrodzeń

Mimo obserwowanego w polskiej gospodarce wzrostu płac wciąż nie jesteśmy też zadowoleni ze swojego wynagrodzenia. Aż 74 proc. respondentów uznało, że ich wynagrodzenie nie jest adekwatne do wkładu w wykonywaną pracę. Jednego z głównych czynników niskiego zaangażowania pracowników można też upatrywać w braku zaangażowania samych menadżerów.

Poziom zaangażowania menadżerów wyjaśnia aż w 59 proc. poziom zaangażowania ich zespołów. Nie możemy mówić o zaangażowaniu pracowników, bez zaangażowanych przełożonych. A firmy zapominają o swoich kierownikach pod względem wynagrodzeń.„

 

ASOCJACJE: /skojarzenia autora kwantu wiedzy nawiązujące do cytatu /

Tekst charakterystyczny dla HR- owych publikacji. Charakter raportu z odczuć pracowników. Treść może być przez nas traktowana, jako sygnał. Materiał nie pokazuje przyczyny, pokazuje skutek. Nie odpowiada na pytanie podstawowe dla firm: Dlaczego menedżerowie nie są zaangażowani lub dlaczego tak są postrzegani?

Z perspektywy MSE™: w firmach o takich objawach możliwa jest obecność przynajmniej dwóch syndromów: SYNDROMU PLEMIENNOŚCI oraz SAMOTNEGO ŻEGLARZA.