Jak skutecznie zarządzać w firmie?

  • 080821_1312_MK590530_v01 Jak skutecznie zarządzać w firmie?
  • PROBLEM: skuteczne zarządzanie w organizacji
  • SŁOWA KLUCZE: zarządzanie_organizacja_firma
  • ODBIORCA: ZP

 CYTAT: „Jedną z podstaw skutecznego zarządzania w pracy menedżera jest wyznaczanie klarowanych i jednoznacznych celów. Cel to wyzwanie, siła napędowa, która popycha nas do przodu. Właściwie wykorzystana – staje się magicznym motywatorem – rozpędzonym pociągiem. Źle wykorzystana – prowadzi do ślepej uliczki wirtualnego silnika, wypalenia i stagnacji… Czytaj dalej Jak skutecznie zarządzać w firmie?

Jak skutecznie zarządzać w firmie?

  • 080821_1312_MK590530_v01 Jak skutecznie zarządzać w firmie?
  • PROBLEM: skuteczne zarządzanie w organizacji
  • SŁOWA KLUCZE: zarządzanie_organizacja_firma
  • ODBIORCA: ZP

CYTAT:

Jedną z podstaw skutecznego zarządzania w pracy menedżera jest wyznaczanie klarowanych i jednoznacznych celów. Cel to wyzwanie, siła napędowa, która popycha nas do przodu. Właściwie wykorzystana – staje się magicznym motywatorem – rozpędzonym pociągiem. Źle wykorzystana – prowadzi do ślepej uliczki wirtualnego silnika, wypalenia i stagnacji…

Menedżer, odpowiedzialny za budowanie wciąż i wciąż zespołu marzeń; zespołu, który dynamicznie zdobywa szczyty, wie, że wspólnie wyznaczane cele potrafią mobilizować załogę oraz unifikować zespół, by w konsekwencji – przyczynić się do rozwoju firmy. Czas oswoić właściwe stawianie celów, które dla wielu menedżerów jest niekontrolowanym procesem i prawdziwą zmorą.

Uporządkujmy to więc. Podstawowe pytanie brzmi: Jakie powinny być cele ? Okazuje się, że słowa określające cele układają się we wdzięczne słowo … „zmora”:

 Z – jak znaczące …

 Pracownicy muszą mieć poczucie, iż wyznaczane cele są naprawdę ważne. Jeśli będą czuć, iż dany cel to wyłącznie „sztuka dla sztuki”, to ich entuzjazm osłabnie, o ile w ogóle się pojawi. Człowiek już jest tak skonstruowany, że lubi znać uzasadnienie danego działania. Magiczne słówko „bo” potrafi zdziałać cuda.

M – jak mierzalne …

 Wiadomo, że stawianie celów to nie wszystko. Ważne jest, by kontrolować cały proces zarówno tworzenia jak i wdrażania danych pomysłów. Jakie możemy wyciągnąć wnioski, gdy celu nie możemy ująć w liczbowe ramy? Dla niektórych ludzi cel już jest osiągnięty, a dla innych – nie. Ot, subiektywizm. Można się przed tym uchronić tylko w taki sposób: jeśli chcesz mieć większą kontrolę nad wynikami, spróbuj formułować cel tak – by w ostatecznej wersji – można było ująć go w miarę możliwości liczbowo.

 O – jak osiągalne …

 Jak wysoko powinniśmy zawieszać poprzeczkę? Może powinna obijać się o nasze kostki – wystarczy zrobić mały krok i już przeszkoda pokonana! A może należy zawiesić ją na wysokości drapacza chmur, by później niezdarnie do niej doskakiwać? Jedno i drugie jest błędne. Dobry cel to taki, który jest stosunkowo trudny , ale jak najbardziej – poprzez stymulowany rozwój – osiągalny. Należy pamiętać, iż niewskazane jest stawienie zbyt wielu celów na raz. Idealną liczbą jest 5+/-2.

 R – jak rozłożone w czasie …

 Jest takie założenie technik skutecznego zarządzania sobą w czasie mówiące, iż jeśli wyznaczysz sobie sztywne ramy czasowe (plus minus niewielkie odchylenie), to wykonasz daną pracę w tym właśnie czasie (Prawo Parkinsona). Oczywiście jak większość tego typu założeń – może działać w Twoim przypadku lub nie. Każdy jest inny. Jednak statystyczny pracownik potrzebuje rozłożenia celów w czasie, co zresztą ściśle wiąże się z osiągalnością.

 A – jak adekwatne …

 A – ostatnia litera w naszej Z.M.O.Rze. Jasny przekaz – oto często zapominany element. Gdy cel formułowany jest klarownie oraz zwięźle – wtedy jest większa szansa, iż każdy zrozumie go tak samo. Cel powinien pasować do danej sytuacji. Nie liczy się kwiecistość wypowiedzi oraz retoryka , a konkretny, jasny, „akuratny” przekaz.

 Prawda, że nie taki znowu potwór z tej Z.M.O.R.y?

 Na zakończenie jeszcze jedna rada: nawet jeśli większość Twojego zespołu nie stanowią otwarcie zadeklarowani wzrokowcy – świetnym posunięciem jest napisanie danego celu (np. planu sprzedażowego) i umieszczenie go w ogólnodostępnym dla personelu miejscu. Zamieszczenie tak istotnej sprawy jak CEL na PIŚMIE jest nie tylko odciążeniem pamięci, ale nabiera rangi (na piśmie=dokument) oraz uodparnia się na ewentualne zakłócenia. Zwiększa to mobilizację i cały czas przypomina o stałym punkcie na horyzoncie, do którego chce się zmierzać (samomotywacja!).

 ŹRÓDŁO : Aleksandra Findling, Zmora Menedżera. Z.M.O.R.A. – czyli oswój potwora jakim jest nieprzemyślane wyznaczanie celów!

http://www.nf.pl/Artykul/8437/Zmora-Menedzera/dyrektor-kadry-

menedzer-zarzadzanie/  2008-08-21 08:55

KOMENTARZ do problemu:

Skuteczność w zarządzaniu zależy od wielu czynników, ale wydaje się iż to wpływ na nie ma przede wszystkim osoba zarządzająca. To ona a nie pracownicy decyduje o dobrej organizacji pracy, która jest znaczącym czynnikiem decydującym o sukcesie w prowadzeniu firmy.

Na co powinien zwrócić uwagę menedżer? Przede wszystkim powinien dostarczać pracownikom na tyle ważnych motywacji, aby czuli, iż już sama praca w tej a nie w innej firmie pozwoli im osiągnąć cele osobiste. Ideałem jest oczywiście sytuacja, gdy cele pracowników pokrywają się z celami firmy. Nic bardziej nie dopinguje ludzi do pracy, jak świadomość odnoszenia sukcesów w pracy, która im to umożliwia. Jasno określone cele firmy – najlepiej, gdyby były skonstruowane zgodnie z  regułą SMART – powinny stanowić jej długofalową politykę i strategię akceptowaną nie tylko przez zarząd, ale i (a może przede wszystkim) pracowników. Niezwykle ważnym elementem tej układanki jest właściwy i przemyślany dobór pracowników, których odpowiednie kwalifikacje i kompetencje w sposób znaczący mogą wpłynąć na stopień realizacji zamierzonych celów, co przecież w prostej zależności wpłynie na realizację celów każdego z nich. Jednak nie tylko dobór jest ważny. Właściwy podział obowiązków, umożliwianie im podejmowanie własnych decyzji na ich stanowisku pracy jest niezwykle korzystne dla firmy, gdyż w ten sposób pracownicy mają własną motywację do wywiązania się w należyty sposób z własnych przez siebie przecież nakreślonych celów. Poza tym, firma zyskując nowe pomysły i rozwiązania tworzy własną wiedzę i kulturę organizacyjną. Naturalnie plany i założenia podejmowane przez pracowników muszą być kontrolowane odgórnie, gdyż zgodnie z zasadą „pańskie oko konia tuczy” nic tak nie motywuje do właściwej pracy, jak świadomość własnej odpowiedzialności. Pamiętać jednak należy, że w nowoczesnej organizacji powinno znaleźć się miejsce na błędy, które mogą się zdarzyć podczas wprowadzania innowacyjnych rozwiązań proponowanych przez pracownika, za które nie może być w żaden sposób karany. Motorem innowacyjności i kreatywności każdego z nas jest brak zahamowań wywoływanych strachem przed karą. Dobre relacje na linii „góra-dół” także w sferze ustalania własnych celów i ocen na podstawie ich realizacji są zawarte także w postulowanym przez Petera Drucknera Zarządzaniu Przez Cele (MBO – Management By Objectives) stanowiącym narzędzie do zwiększania efektywności działań firmy.

zob. także:

http://www.nf.pl/Artykul/5782/Zarzadzanie-przez-cele-Teoria-i-praktyka/

http://www.nf.pl/Artykul/8443/

Jak-pomoc-podwladnemu-ustalic-priorytety-

jego-obowiazkow/komunikacja-zarzadzanie-czasem-zarzadzanie-ludzmi-zarzadzanie-priorytetami/  

AUTOR: Maria Kamińska  kaminska.maria@onet.eu

Jak walczyć z barierami mentalnymi i stereotypami w organizacji?

080816_1957_MK590530_v01 Jak walczyć z barierami mentalnymi i stereotypami w organizacji?
PROBLEM: Bariery mentalne w organizacji
SŁOWA KLUCZE: bariery mentalne,  stereotypy, organizacja, firma
ODBIORCA: ZP szkolenie
CYTAT: 

Kobieta nie nadaje się na szefa, dział księgowy to sknery, mężczyźni to urodzeni przywódcy, najlepsi piloci to mężczyźni, kobiety są zbyt "miękkie" w negocjacjach, szefowie nigdy nic nie robią, przeciętny pracownik jest zawsze wykorzystywany itd.

Te i inne stereotypy utrudniają wzajemną współpracę na polu zawodowym. Słowa "zawsze", "nigdy" stają się przeszkodą do wzajemnego zrozumienia się i czerpania z całego wachlarzu różnic międzyludzkich.

Czym są stereotypy?

"Stereotyp" – z greckiego stereos, czyli solidny, trwały, skamieniały oraz typos, czyli wzór, forma. Stereotypy to nadmierne generalizacje, uogólnienia, jakie tworzymy na temat otaczającego nas środowiska i innych ludzi. Stereotypy (za: encyklopedia Blacwella "Psychologia Społeczna") są społecznie podzielanymi przekonaniami o własnościach, takich jak cechy osobowości, oczekiwane zachowania czy uznawane wartości jakiejś grupy społecznej i jej członków. Przykładem mogą być stereotypy "wszystkie kobiety źle jeżdżą samochodami", "bogaci wykorzystują biednych", "szefowie są niesprawiedliwi", "Cyganie oszukują" itd. (…)Upraszczamy obraz świata i innych ludzi poprzez stereotypy właśnie. Nadajemy więc, określony sens danym sytuacjom, ludziom, zdarzeniom, grupom, zespołom.

Codziennie podejmujemy szereg decyzji na polu zawodowym: z kim współpracować, a z kim nie, komu warto zaufać, z kim się zaprzyjaźnić w pracy, z kim podpisać kontrakt itd. Wyniki tych decyzji zależą od tego, jak postrzegamy i interpretujemy zjawiska społeczne oraz innych ludzi. Nie polubimy Pani Basi z księgowości, jeśli uważamy, że w tym dziale pracują osoby nudne, męczące i drobiazgowe. (…)

Nie zawsze jednak tak łatwo można zmienić wzajemne stereotypy i uprzedzenia. Stereotypy bowiem nie biorą pod uwagę wielkiej różnorodności ludzi należących do danej grupy i prowadzą często do dyskryminacji i szufladkowania, np. "Polacy lubią alkohol", "kobiety są złymi kierowcami" itd. Takie przekonania prowadzą więc do niesprawiedliwych osądów, bo nie uwzględniają możliwej nietrafności stereotypu lub faktu, że dana osoba odbiega od stereotypu swojej grupy.

Stereotypy są tak głęboko zakorzenione w naszych umysłach, że zaczynamy je przyjmować bezkrytycznie, nie widząc różnic pomiędzy poszczególnymi jednostkami w danej grupie. Stereotypy czynią nas ślepymi na różnice między poszczególnymi osobami, co z kolei prowadzi do ignorowania wyjątkowości konkretnych osób, np. okazuje się, że mężczyzna może reprezentować "miękki" styl w negocjacjach, a kobieta jest stanowcza i twardo negocjuje z kontrahentami.(…)

Stereotypy międzygrupowe czyli "my" i "oni"

Stereotypy funkcjonujące na polu zawodowym między zespołami i grupami często utrudniają wzajemne relacje i efektywną współpracę. W codziennej pracy nie trudno o konflikty międzygrupowe, które mają podłoże w stereotypizacji grupowej. Konflikty takie występują szczególnie często w organizacjach, instytucjach o rozbudowanej i złożonej strukturze.

Przyczynami powstawania takich konfliktów są bardzo często istniejące stereotypy dotyczące różnic zawodowych, zakresu obowiązków, pełnionych ról, wykonywanych zadań, przynależności do grup ograniczonych zapasów itd. Panowanie nad konfliktami międzygrupowymi jest niezwykle istotne dla działania i funkcjonowania całej organizacji. Przykładem konfliktu o podłożu stereotypów międzygrupowych jest wprowadzanie do organizacji zespołów i zasad rywalizacji pomiędzy nimi.

Rywalizacja dotyczy często lepszych wynagrodzeń, premii i nagród. W ten sposób ludzie z różnych zespołów tworzą wzajemne stereotypy, by podnieść wartość swojej grupy, uzyskać dominację i zwiększyć udział w zyskach. Stereotypy te mają charakter negatywny. (…)

Biorąc więc pod uwagę czynniki destrukcyjne stereotypów międzygrupowych, mogą one prowadzić do:

– zniszczenia współpracy,

– pogłębienia różnic między ludźmi,

– alienacji,

– wzajemnej podejrzliwości i braku zaufania,

– a w konsekwencji do obniżenia wydajności i jakości pracy.

Warto zastanowić się więc nad korzyściami i stratami w tworzeniu ostrej rywalizacji między zespołami na polu zawodowym.

Stereotypy dotyczące ról płciowych na polu zawodowym

Są to stereotypy najsilniej zakodowane w naszych umysłach i są bardzo odporne na zmiany. Stereotypy płciowe (gender stereotypes) biorą się najczęściej z założeń na temat ról, zdolności oraz cech przypisanych kobietom i mężczyznom zgodnie z normami kulturowymi i tradycją. Chociaż w niektórych określonych sytuacjach można uznać, że stereotypy te mają pewne realne podstawy, to jednak powstaje problem, kiedy zakłada się, iż dotyczą one wszystkich bez wyjątków kobiet i mężczyzn. (…)

Ponieważ kobiety w większym stopniu spełniają role domowe, ludzie na podstawie wiedzy o wymaganiach tego rodzaju ról zakładają, że kobiety bardziej niż mężczyźni są zorientowane na relacje społeczne, są bardziej ciepłe i opiekuńcze w kontaktach z innymi. Ponieważ zaś mężczyźni w większym stopniu spełniają role związane z pracą zawodową, są więc postrzegani jako bardziej dominujący i rywalizacyjnie nastawieni do partnerów w biznesie.

Stereotypy ról płciowych na polu zawodowym stają się szczególnie problematyczne w momencie, gdy zaczynamy przypisywać większą wartość rolom i znaczeniu jednej z płci i dyskryminacji przeciwnej płci. Powstają wtedy bariery psychologiczne utrudniające wzajemne relacje i współpracę na polu zawodowym. (…)

Trwałość stereotypów

Stereotypy dotyczące innych grup niż "nasza" są zwykle silniejsze, bardziej negatywne i krańcowe. Pracownicy często na przykład uważają, że "wszyscy szefowie to wyzyskiwacze, bo nie chcą dawać podwyżek", ale o sobie samych mówią "my ciężko pracujemy, nawet po godzinach, no, może jeden z nas sporadycznie się obija". Mężczyźni często podkreślają "kobiety generalnie nie nadają się do biznesu", o sobie myśląc "my to mamy wrodzone predyspozycje, rzadko kiedy nam się coś nie udaje".

Stereotypy mogą być podtrzymywane przez wiele mechanizmów. Jeden z nich polega na tym, że ludzie częściej poszukują informacji potwierdzających niż obalających posiadane stereotypy. Jeśli na przykład uważamy, że pracownicy generalnie oszukują i próbują wykorzystywać szefów, to widząc pracownika, który kseruje prywatne materiały na firmowym xero, utwierdzamy się w tym przekonaniu. Wzbudzone więc stereotypami nasze oczekiwania co do pracowników ukierunkowują uwagę na informacje zgodne z naszymi stereotypami.

Jednocześnie informacje te są łatwiej zapamiętywane i włączane do utrwalonych już w naszej głowie. Inny mechanizm podtrzymujący stereotypy to przypisywanie zachowań z nimi sprzecznych czynnikom sytuacyjnym, np. kiedy kobieta zdobywa wyższe stanowisko niż mężczyzna, często słyszy się głosy "Ale jej się udało, miała fart albo znajomości".

Zmienić stereotyp nie jest łatwo, pamiętajmy zatem, że wyrażenie opinii o innych ludziach trwa chwilę, ale konsekwencje tego mogą trwać latami w myśl staropolskiego przysłowia "słowem jest łatwiej zranić niż mieczem".

 
ŹRÓDŁO:  Kielczyk Izabela, Stereotypy w pracy. http://fakty.interia.pl/prasa/praca

-i-zdrowie/news/stereotypy-w-pracy,1005843,4373 [2008-08-15 13:49]

KOMENTARZ:
   
Dyskryminacja kobiet na polskim rynku pracy jest faktem. Jednakże raporty różnego typu badań (np. przeprowadzonych na zlecenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej) wskazują, że nie stoi za tym złe prawo, ale negatywne stereotypy, stale obecne w naszym społeczeństwie. Stereotypy – bo o nich mowa – wciąż niezwykle silnie ingerują w życie zawodowe Polaków, zwłaszcza kobiet. Rozmaite przejawy dyskryminacji dostrzegł nawet Parlament Europejski, ustanawiając rok 2007 Europejskim Rokiem Równych Szans. Stereotypy stanowią przeszkodę do realizacji indywidualnych wyborów zarówno w przypadku mężczyzn jak i kobiet. Przyczyniają się do utrzymywania się nierówności, wpływając na wybory kierunku kształcenia, szkolenia czy zawodu, na uczestniczenie w pracach domowych i rodzinnych i na obecność na stanowiskach kierowniczych. Mogą również wpływać na podkreślenie wartości pracy każdego człowieka. Ich eliminacja jest jednym z priorytetów planu działań i ram działania europejskich partnerów społecznych na rzecz równości.
    W dziedzinie pracy zawodowej może być również przyczyną dyskryminacji dla wiedzy i kompetencji kobiet, czego namacalnym efektem są niższe zarobki i gorsze warunki awansu. Najnowsze badania pokazują bowiem, że kobiety na tych samych stanowiskach i o takich samych kwalifikacjach, co mężczyźni zarabiają średnio ok. 30 % mniej niż ich zawodowi koledzy. To ewidentny przykład negatywnego wpływu schematów na życie społeczne i sposób postrzegania poszczególnych ról związanych z płcią.

    W nowoczesnej organizacji najważniejsza winna być koncepcja zarządzania wiedzą, połączona z modelem organizacji uczącej się, w której wiedza, doświadczenie, kompetencje ludzi winny mieć kluczowe znaczenie dla organizacji. Bez względu na to czy zarządza się wielką organizacją czy grupą kilku osób, planuje się swoją własną karierę zawodową czy pracuje na pośrednim stanowisku w mniejszej firmie czy urzędzie, brak umiejętności globalnego myślenia obniża poziom postrzegania i rozumienia otaczającego świata uplecionego z rozmaitych zjawisk, relacji i emocji. Ta niedoskonałość jest podstawową barierą w przekroczeniu granicy pomiędzy "My", a "Oni". Obalanie stereotypów i wszelkiego rodzaju barier mentalnych winno być ważnym elementem sprawnego działania organizacji.
    Kolejnym przejawem stereotypowego myślenia o statusie kobiet w społeczeństwie jest tzw. zjawisko szklanego sufitu, czyli bariera w dostępie kobiet do stanowisk kierowniczych. Rzeczywiście – według badań Ministerstwa Pracy i Polityki społecznej – mężczyzn zajmujących stanowiska kierownicze średniego i wyższego szczebla jest niemal dwa razy więcej, niż kobiet a ich miesięczne wynagrodzenie w tej samej grupie zawodowej jest przeciętnie o 25% wyższe od wynagrodzenia kobiet.
    Inne bariery związane z pozycją kobiety w organizacji, to zjawisko „szklanych ścian”, gdy wykonuje zawód, uniemożliwiający jej zdobycie doświadczenia potrzebnego do zawodowego awansu (sekretarka nigdy nie zostanie dyrektorem).
    Mężczyzna natomiast może liczyć na zaistnienie tzw. „zjawiska szklanych ruchomych schodów”, czyli takiej niewidzialnej siły, która wyniesie go wyżej w hierarchii w zawodach tradycyjnie zarezerwowanych dla kobiet – bo przecież „taka praca nie przystoi mężczyźnie”.
    Wydaje się, że taki stan rzeczy zaczyna ulegać pewnej poprawie. Firmy zaczynają dbać o kobiety wychowujące dzieci, gdyż coraz trudniej jest o wykwalifikowanego i doświadczonego pracownika, a kobieta z małym dzieckiem nie będzie skłonna do szukania innej pracy. Ponadto młode matki są lepiej zorganizowane i skoncentrowane na zadaniu, chcą wykonać swoją pracę jak najlepiej, aby nie stracić uznania w oczach przełożonego, a także aby nie musieć zostawać po godzinach wtedy, gdy nie jest to absolutnie konieczne.
    Poza tym pojawiła się kolejna możliwość pogodzenia macierzyństwa z pracą – pracy w domu, często na niepełny etat. Rozwój technologii, szybkie łącza internetowe umożliwiają młodym matkom wykonywanie tych samych obowiązków, co w biurze. Wtedy pracę można wykonać o dowolnej porze, a jej wyniki po prostu przesłać w terminie pocztą elektroniczną.
    Kolejną sferą zawodową związaną z barierami mentalnymi jest podejście do szkolenia ustawicznego, rozwoju zawodowego i orientacji zawodowej. Osoby zajmujące się zawodowo szkoleniem i orientacją zawodową powinny być uwrażliwione na te kwestie. Wszelkiego rodzaju media powinny włączyć się w wysiłki mające na celu zwalczanie stereotypowych wizerunków kobiet i mężczyzn i promować rzeczywisty obraz ich kompetencji.
    Nowoczesny system edukacyjny dla pracowników jest jednym z czołowych elementów rozwoju gospodarki opartej na wiedzy. Podstawowym więc zadaniem jest zwiększanie w Polsce grup ludzi wykształconych, twórczych, a jednocześnie umiejących szybko przystosować się do zmiennych warunków otoczenia, gdzie płeć nie jest czynnikiem warunkującym rozwój pracownika. Forma e-learningu wydaje się być najbardziej odpowiednią do wykorzystania także przez organizacje z uwagi na dużo niższe koszty w porównaniu z innymi formami szkoleń, a dodatkowo zapewniająca dużo większy jednorazowy udział pracowników. Stwarzanie warunków do stałego podnoszenia kwalifikacji, tworzenia nowej wiedzy oraz zachęcanie do dzielenia się nią a także pobudzanie kreatywności pracowników to przecież nic innego, jak budowanie przewagi konkurencyjnej organizacji XXI wieku.
    W małej firmie zakres działań realizowanych przez poszczególnych pracowników jest często bardzo złożony niż w dużej. Wprowadzenie systemu zarządzania kompetencjami pozwala na lepsze kierowanie pracownikami wykonującymi zadania łączące wiele funkcji na trudnych czasem do zdefiniowania stanowiskach pracy.
    Szczególny nacisk powinien być kładziony na pojedynczych pracowników oraz ich jednostkowe zdolności i kompetencje, które pozwalają realizować misję firmy, zadania i funkcje zajmowanego stanowiska pracy. Fakt szufladkowania i przypinania „etykietek” według własnych odczuć, brak dystansu w ocenie pracowników, faworyzowanie osób z własnej grupy, to tylko niektóre z błędów popełnianych przez pracodawców w stosunku do zatrudnionych w firmie pracowników.

Wprowadzenie procedur i standaryzacji w organizacjach stanowi pewną zaporę dla działań będących wynikiem uwarunkowań mentalnych oraz całej gamy syndromów, jak chociażby tzw. syndromu jednorazówki, tęczy, plemienności (por. Wojewódzki T., Zarządzanie treścią jako wyznacznik kultury projektowej nowoczesnej organizacji /w:/ Zarządzanie problemami w nowoczesnej organizacji. Warszawa 2007).
    Zachęcać należy również do tego, by tworzone były programy etyczne firm obejmujące także standardy zawodowych, propagowanie zachowań etycznych oraz stałe monitorowanie ich przestrzegania, a także systematyczne przeprowadzanie audytu etycznego. Tego typu kodeksy ujednolicałyby pozytywne zasady działania chociażby z zakresu zarządzania i planowania, czy podejmowania różnego typu decyzji, eliminowałyby omijanie czy naruszanie prawa, co z pewnością miałoby wpływ na zachowania etyczne wszystkich członków organizacji.

AUTOR: Maria Kamińska  kaminska.maria@onet.eu

 

Jak przeciwdziałać próbom narzucenia Polakom wzoru chama?

Nazwa  PLIKU:  2008-08-09 1025_TW480302_v01_ KWANT_ model Polaka_ wzorce kulturowe_

Plik wykorzystywany na zajęciach Z MSE – identyfikacja syndromów

CYTAT: 18-letnia lekkoatletka mieszkająca na warszawskim Pradze została pobita przez grupę chuliganów za to, że „za dobrze się prowadziła i nie pasowała do otoczenia”. Jej oprawcom grozi do trzech lat więzienia.

   Jak poinformował Mariusz Mrozek z zespołu prasowego Komendy Stołecznej Policji, dziewczyna nie odniosła poważniejszych obrażeń.

  O całej sprawie patrol policji pełniący służbę na warszawskim Targówku poinformowali przechodnie. To oni zauważyli trójkę młodych ludzi atakujących a później bijących młodą kobietę. Gdy stanęli w jej obronie, 18-latka zdołała uciec.

– Napastnicy – 23-letni Przemysław S., 19-letnia Wiktoria M. i 18- letnia Agata G. byli też bardzo agresywni w stosunku do policjantów. Funkcjonariuszy przybyłych na miejsce musiały wspomóc dodatkowe załogi. W końcu młodych ludzi udało obezwładnić – okazało się, że są pijani – dodał Mrozek. Policja dotarła też do ich ofiary. 

– Okazało się, że dziewczyna jest lekkoatletką, należy do klubu sportowego i systematycznie trenuje. Napastnicy tuż przed pobiciem powiedzieli jej, że „nie pasuje do ich osiedla, bo za dobrze się prowadzi”. Wcześniej grozili, że spalą jej mieszkanie i „zniekształcą buźkę” – powiedział Mrozek.

  Chuligani odpowiedzą za pobicie 18-latki, a także za znieważenie i naruszenie nietykalności cielesnej policjantów.„

SUGESTIE:

Interpretacja tego zdarzenia może być różna. Dostrzeganie w nim zjawiska próby narzucania przez chamstwo swojego stylu bycia, myślenia i funkcjonowania ma swoje uzasadnienie o tyle, że z przejawami chamstwa mamy praktycznie do czynienia codziennie. W polityce. W życiu publicznym. W życiu prywatnym. W zachowaniach na każdym kroku. Coraz rzadziej spotykamy się z reakcjami wynikającymi z tzw. dobrego wychowania, z atencji na innych ludzi, dobrych obyczajów itd. Młode kobiety, przypominające sylwetką bardziej mężczyzn niż płeć piękną, klną na ulicach lepiej niż przedwojenny szewc. „Kurwują” do własnych dzieci. Agresja, siła, bezczelność, poczucie bezkarności kwitnie w atmosferze przekonania, że to margines naszego życia i nie warto ani mu poświęcać nadmiernej uwagi, ani reagować na nie skuteczniej. Problem jest poważny. Chodzi o nasze wzorce zachowań. Gdyby tylko margines społeczny narzucał je nam w bardziej czy mniej brutalnej formie, to byłby to problem policyjny. Skoro chamstwo narzuca się nam publicznie i masowo- to problem ma wymiar kulturowy i jako taki wymaga stosownej reakcji.

ZADANIA:Podaj przykłady zachowań publicznych wskazujące istotną obecność syndromu tłuka