Jak uwolnić energię w mojej organizacji?

Znak firmowy MSE

Nasze produkty znakujemy naszym logo

Problem wielu organizacji nie leży w kompetencjach i zasobach finansowych. Kompetencje mogą być certyfikowane międzynarodowymi certyfikatami, zasobów finansowych może być pod dostatkiem, technologii – bez ograniczeń, a firma będzie funkcjonowała jak w tańcu chochoła. Wszystkie kontrole, audyty, nawet kontroling – poza niskim poziomem ludzkiej energii – nie będzie pokazywał niczego nadto.

Potrzebny jest zupełnie inny instrument badania i rekomendacji zmian: MSE™- gdyż obszar uwarunkowań jest mało znany: uwarunkowania intelektualno – mentalne – nazywane też kulturowo – mentalnymi.

2013-01-16 0734_TW680303_v01 _kwant do opracowania_ organizacja_ energia organizacji_ MSE™

CYTAT:” /…/

Jan Szomburg, Uwolnić energię Polaków

/…/ Jak dokonać transformacji kulturowej polskich przedsiębiorstw, przejścia od „folwarku” do relacji bardziej partnerskich? Jak przywrócić etos publiczny? – zastanawia się organizator Kongresu Obywatelskiego

Nasze prawdziwe rezerwy rozwojowe tkwią w sferze kulturowo-mentalnej, w sferze wartości, postaw i wzorców zachowań. To tam możemy znaleźć najważniejsze przesłanki wzrostu naszej zbiorowej produktywności i konkurencyjności. Ich uruchomienie wymaga jednak zmiany kultury organizacyjnej we wszystkich sferach życia- od polityki i administracji, poprzez biznes, edukację, kulturę, służbę zdrowia po sport. Dokonanie tej zmiany uwolni oddolną energię Polaków.

/…/

Gdzie są rezerwy

Powstaje więc pytanie, gdzie są nasze prawdziwe, głębokie rezerwy rozwojowe. Leżą one w sferze regulatorów naszych zachowań, czyli w sferze wartości, postaw i norm społecznych oraz w sferze kultury organizacyjnej poszczególnych dziedzin życia zbiorowego. Jeśli chcemy być bardziej produktywni, innowacyjni i konkurencyjni w skali międzynarodowej, musimy mieć więcej kapitału moralnego (zachowań etycznych), kapitału społecznego (lojalności, zaufania i współpracy) i kapitału kreatywności (zdolności do kwestionowania tego, co jest, i wymyślania nowego). Obok infrastruktury technicznej, do rozwoju potrzebujemy bowiem również odpowiedniej infrastruktury kulturowo-mentalnej, w którą musimy zacząć świadomie „inwestować”. To na tej bowiem bazie podejmujemy miliony konkretnych decyzji, które w sumie decydują o wzroście gospodarczym i jakości naszego życia.

Przykładów, które obrazują wpływ słabości kulturowo-mentalnych na nasze zachowania i decyzje jest bez liku. W gospodarce wpływają one na niski stopień wykorzystania potencjału ludzkiego (ciągle nie potrafimy wykorzystać naszych „diamentów”), na niepodejmowanie wspólnych projektów, które mogłyby być podjęte, na wysokie tzw. koszty transakcyjne i poziom zatorów płatniczych itp. W medycynie niska kultura komunikacyjna między lekarzem a pacjentem ma ogromy wpływ na skuteczność leczenia. W przestrzeni publicznej agresywny typ zachowań – np. w ruchu drogowym, czy też głośne słuchanie muzyki w środkach komunikacji miejskiej – na masową skalę zużywa naszą energię psychiczną i osłabia nasze zdolności i do pracy, i do wypoczynku. Boimy się, że zabraknie nam energii elektrycznej, ale jej marnotrawstwo jest ogromne. A co by się stało z naszą aktywnością, współpracą i produktywnością, gdybyśmy podnieśli poziom wzajemnego szacunku i uznania?

/…/

Szacunek dla odpowiednich postaw

Będziemy pytali m.in. o to, jak dokonać transformacji kulturowej polskich przedsiębiorstw – przejścia od „folwarku” do relacji bardziej partnerskich. Jak przywrócić etos publiczny i kompetencje do definiowania dobra wspólnego w administracji? Zastanowimy się również, jaki wpływ na kulturę edukacyjną naszych szkół wywiera systemowa dominacja pomiaru efektów nauczania (swoisty testocentryzm) i jak z tego wyjść. Ważne pytanie będzie dotyczyło też roli kultury – ale nie w tworzeniu PKB, miejsc pracy czy eksporcie, jak to ostatnio modne – tylko w budowaniu kompetencji cywilizacyjnych, w uszlachetnianiu naszego „oprogramowania” kulturowo-mentalnego. Będziemy się zastanawiali, jakich postaw i umiejętności wymaga budowa wspólnot lokalnych i czego uczą wspólne inicjatywy – np. budowa ławek w parku. Co zostaje po takim doświadczeniu w sferze postaw i umiejętności? Wreszcie będziemy się zastanawiali także nad społeczną odpowiedzialnością uczelni – czy wiązka ich funkcji powinna obejmować również wychowanie młodego pokolenia – np. kształtowanie postaw nonkonformistycznych, etycznych i wspólnotowych.

/…/

Musimy zmienić naszą zbiorową hierarchię ważności tego, co naprawdę się liczy oraz stworzyć odpowiedni klimat akceptacji i szacunku dla pożądanych postaw, umiejętności i wzorców zachowań. Śmiało możemy to zrobić pod hasłami efektywności, konkurencyjności, bezpieczeństwa czy sukcesu rozwojowego.

Polska potrzebuje wielkiego procesu rozwoju kulturowo-cywilizacyjnego, który zmieniłby kulturę organizacyjną we wszystkich dziedzinach życia. Proces ten się już rozpoczął – na razie enklawowo i strumyczkami. Paradoksalnie najbardziej jest zaawansowany jest w sferze biznesu, wymuszony przez siły zewnętrzne. Ale również w sferze organizacji pozarządowych można go zauważyć. To ogromne wyzwanie stoi zarówno przed państwem jak i społeczeństwem, niezależnie od podziałów, bieżących interesów czy zaszłości. Tylko bowiem w ten sposób możemy wyrwać się z peryferyjności i dołączyć do krajów wysokorozwiniętych.

Autor jest ekonomistą, prezesem Zarządu Instytutu Badań nad Gospodarką Rynkową. Inicjator i organizator Kongresu Obywatelskiego

/…/

Asocjacje:

Problem wielu organizacji nie leży w kompetencjach i zasobach finansowych. Kompetencje mogą być potwierdzane międzynarodowymi certyfikatami, zasobów finansowych może być pod dostatkiem, technologii – bez ograniczeń, a firma będzie funkcjonowała niczym w tańcu chochoła. Wszystkie kontrole, audyty, nawet kontroling – poza niskim poziomem ludzkiej energii – nie będzie pokazywał niczego nadto.

Potrzebny jest zupełnie inny instrument badania i rekomendacji zmian. Za MSE™ przemawia obecność w nim narzędzi do  diagnozowania obszaru uwarunkowań uwarunkowań intelektualno – mentalnych, nazywanych też kulturowo – mentalnymi.

Jak to wygląda w naszej organizacji?  Jaki jest poziom znajomości tych uwarunkowań? Co możemy powiedzieć o sposobie myślenia respektowanym w naszej organizacji? I o różnicy między respektowanym, a deklarowany? Jakie bariery mentalne blokują u nas tempo zmian? Jak je identyfikować?

MSE™ pozwala diagnozować poziom obecności kilkudziesięciu syndromów oraz paradygmatów myślenia odpowiedzialnych za efektywność procesów decyzyjnych, relacje międzyludzkie, komunikację itd.  W kategorii „syndromy” oraz „paradygmaty myślenia

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *