Archiwa autora: Tadeusz Wojewódzki

Kwadrans dla MSE™

Przeczytanie tego tekstu i zrozumienie go – zajmuje ok. 15 minut. Może to być najważniejszy kwadrans w Twoim życiu. Bez najmniejszej przesady…

                                                                                                                       Tadeusz Wojewódzki

Kwadrans dla MSE™

MSE™ – tak się nazywa to nasze cudo. Wszystko, co jest na tej stronie – to instrukcja – jak je  używać, jak się nim posługiwać, z czego się składa, do czego służy itp. MSE porównać można do specyficznych okularów – dzięki którym zobaczysz to, czego inni nie widzą. Samodzielnie zdiagnozujesz swoje środowisko pracy. Dotrzesz do istoty problemów. Więcej rozumiejąc i widząc – zyskasz większy komfort psychiczny. Przewagę – z której powstaną korzyści ważne dla Ciebie oraz dla innych.

 

OKULARY MSE™

Na czym to polega?

Na konkretnym przykładzie zilustrujemy – jak działają te okulary

Jest problem w firmie:

  • ludzie są bierni
  • niechętni jakimkolwiek zmianom
  • jest totalny marazm
  • zespół jest zatomizowany,podzielony, każdy sobie rzepkę skrobie

Jak taka rzeczywistość diagnozowana jest – w ponad 90 % przypadków?

Ponad 90 % mylnej diagnozy

Diagnoza: wypalenie zawodowe. Problem tkwi w ludziach.

„Ludzie wypalili się w robocie, są przemęczeni, mają dość. To przecież widać, jak na dłoni „ – zgodnym chórem diagnozują eksperci i szefowie. Taka interpretacja ich przekonuje. Zadawała. Wystarczy… Na jej podstawie zapadają decyzje o tym, co robić dalej.

Wybierane są zazwyczaj dwa rozwiązanie. Pierwsze : wywalić wypalonych, przyjąć nowych. Druga: wdrożyć program regeneracji zespołu – czyli wypoczynek, rekreacja sił fizycznych i psychicznych, wsparcie medyczne.

Graficznie wygląda to tak:

Co dzieje się w firmie – bez względu na to który wariant rozwiązania zostanie wybrany?

NIC: ludzie nadal będą bierni, zatomizowani, itd.

DLACZEGO? Dlatego, że błędna jest diagnoza przyczyny . Ona nie tkwi bowiem w ludziach, ale w systemie. W sposobie organizacji ich pracy – w regułach, jakie obowiązują w firmie.

Dokładniej, w tym, że dzieli się ludzi na „swoich” i „obcych”. Czyli w SYNDROMIE PLEMIENNOŚCI. Widać to – po założeniu okularów MSE:

Czyli przyczyną jest obecność w firmie SYNDROMU PLEMIENNOŚCI, a wypalenie zawodowe – konsekwencją, jednym ze skutków. Jeśli tak, to rozwiązanie problemu  leży w blokadzie syndromu, a nie łagodzeniu objawów, gdyż one same znikną jeśli zlikwiduje się ich przyczynę. I tak długo, jak długo nie zablokuje się go działaniami organizacyjnymi – wszystko będzie po staremu.

Stracone bezpowrotnie pieniądze

SYNDROM PLEMIENNOŚCI  przejawia się w dzieleniu ludzi na „swoich” i „obcych” i takiej ocenie rezultatów ich pracy, że swoich ocenia się zawsze dobrze, a obcych zawsze źle.To dlatego ludzie są bierni, niechętni zmianom i ponoszeniu ryzyka. Swoi nie muszą robić nic, dosłownie nic, a i tak będą dobrze oceniani. Obcy nie widzą sensu w robieniu czegokolwiek, gdyż i tak ich praca będzie oceniona źle.

Na tym polega SYNDROM PLEMIENNOŚCI i to w nim tkwi problem, a nie w ludziach.

Ich bierność i wszystkie oznaki wypalenia zawodowego są konsekwencja obecności SYNDROMU PLEMIENNOŚCI. MSE™ jest metodyka pozwalającą dotrzeć do sedna problemu podczas gdy inne metody okazują się zbyt płytkie: to, co jest konsekwencja, skutkiem – biorą za przyczynę.Działania naprawcze na nich oparte są objawowe. Porównać je można do polecania maści na złamana nogę. Tam, gdzie trzeba kości składać i dobrze je usztywnić – stosuje się drogie maści uśmierzające ból.  Przynosi to ulgę, ale i negatywne konsekwencje.  Jeśli złamane kości zrosną się krzywo – odczuje to cały organizm. A leczenie będzie i bardziej bolesne i droższe i obarczone większym ryzykiem.

Dlatego dla każdej firmy tak ważna jest prawidłowa diagnostyka i oparta na niej terapia. Większość polskich firm jest źle diagnozowana.  Diagnozy obecne dzisiaj na rynku mylą przyczyny ze skutkami i zamiast skutecznej terapii  stosują”drogie  maści” na złamane kości:  od szkoleń poczynając na systemach informatycznych kończąc.

Punktem wyjścia do prawidłowych zmian w Twojej firmie jest odrzucenie zbyt płytkiej diagnozy.

Sieć 12 – najwytrawniejszych morderców

Wspomniany tutaj SYNDROM PLEMIENNOŚCI jest jednym z 12 najczęściej występujących w polskich realiach społeczno- gospodarczych. Syndromy tworzą sieć zdolną do sparaliżowania każdego zespołu, każdej firmy, do zniszczenia jej w powolnym, ale nieuchronnym procesie wyniszczania – głównie ludzi. To one są odpowiedzialne za najpoważniejsze problemy, jaki mają pracownicy i pracodawcy.

Na podstawie MSE™ opracowane zostało skuteczne narzędzie do diagnozowania online skali i zakresu obecności syndromów w organizacji – MENTACHILLES. Przeznaczone jest dla zespołów powyżej 20 osób.Test jest tani /50 zł od jednej osoby – zespół optymalny 15 osób/ i skuteczny sposób na początek zmian

Czas na sprawdzenie – jak to u Ciebie

Mniej liczne poznajemy innymi metodami.

Możesz zostać trenerem MSE™. Cykl przygotowań – indywidualny. Do uzgodnienia z dr Tadeuszem Wojewódzkim

MSE™ – to nasza narodowa mądrość. Ja ją tylko spisałem…

Tadeusz Wojewódzki                                        

Przykładowe rekomendacje dla MSE, diagnoz i wdrożeń:

PESA 2012

rekomendacje_CRM SA_ T_Wojewodzki

 

Wzór kwantu wiedzy

Podstawowym problemem w firmach jest brak jakiegokolwiek szablonu zapisywania istotnych treści. Nasz indywidualizm i koci zwyczaj chodzenia własnymi ścieżkami zaowocował zwyczajem zapisywania „po swojemu”. Wprowadzenia zwyczaju zapisywania „tak samo” graniczy z cudem.

Ale.

Wiemy jak takie cuda czynić. Trochę jest w tym rodzicielskiej manipulacji ludźmi, ale skoro w dobrej wierze, to dlaczego nie 🙂  Jeśli będziesz zainteresowany tym tematem, to służę przykładem o wzorcowym charakterze czyli, jak każe nowomowa: case study.

 

Póki co – poznaj jednak budowę kwanta. Uczą tego już na wybranych uczelniach. W Gdańsku, Toruniu, Lublinie, Krakowie. Pewnie i na innych, ale dokładnie tego procesu nie śledzę. [tutaj możesz zobaczyć, jak tego uczą].

Wspominam o tym jedynie dlatego, żeby Ci nie przyszło do głowy, ze ten kwant to jakiś kompletnie kretyński pomysł.Jego historia ma długą brodę. Babcia kwanta była fiszką – sposobem ręcznego zapisywania ważnych treści – stosowanym od dawien  dawna.

Idea jest prosta: jeśli chodzisz z jakimś problemem, jak kura z jajkiem i szukając rozwiązania, znajdujesz treść /tekst, obrazek/, który nasuwa Ci pomysł na jego rozważanie, to zapisz ten tekst i pomysł tak, aby łatwo do niego wrócić. Formuła kwanta to zapewnia.

Kwant składa się z 3 części:

  1. metryczki /coś w rodzaju metki, etykietki opisującej co jest w środku/
  2. cytatu /to ta treść, która skojarzyła się nam z problemem/
  3. asocjacji /Twoich pomysłów, jak problem rozwiązać – na kanwie cytowanej treści/

Rys.23 Obszary (składowe) WORKÓW i KWANTÓW

Dziennikarz Obywatelski 2010 – I nagroda w Kategorii NAUKA -za promocję idei KWANTOWANIA WIEDZY

Na www.infobrokerstwie.pl  naszą wiedzę zapisujemy w jednym szablonie: KWANTU WIEDZY.

Nazwa pliku

2017-11-09 0729 _TW680303 _v01 _KWANT WIEDZY_

kwant wiedzy składa się z: METRYCZKI ; CYTATU; ASOCJACJI AUTORA KWANTU WIEDZY
metryczka kwantu wiedzy to: /nazwa całego pliku; poruszany problem; słowa klucze; temat cytatu; źródło cytatu/ chodzi o to, żeby bez czytania całości zorientować się, co jest w środku
  • 2017-07-25 0909 /data/ TW680303 /identyfikator Autora/ _v01 _KWANT WIEDZY_ SŁOWA KLUCZE /3-5 słów kluczy, które pozwolą zidentyfikować rozwiązywany problem /
  • Problem: /nazwij problem, którego rozwiązaniu służy ten kwant /
  • Temat: /temat cytatu /
  • ŹRÓDŁO: /opis źródła bibliograficzny /
  •  Autor: Tadeusz Wojewódzki mailto:wojewodzki@wojewodzki.pl
cytowany fragment tekstu

CYTAT: /fragment tekstu dotyczący rozwiązywanego problemu/

 „

 

nasze skojarzenia z cytatem i rozwiązywanym problemem, pomocne w jego rozwiązaniu

ASOCJACJE: /skojarzenia autora kwantu wiedzy nawiązujące do cytatu /

 

 Przykład:

 

2017-11-09 0729 _TW680303 _v01 _KWANT WIEDZY_ rynek pracy w Polsce_ niski poziom zaangażowania w pracę_ niedobór pracowników_ niski poziom zaangażowania menedżerów

 

kwant wiedzy składa się z: METRYCZKI – CYTATU- ASOCJACJI AUTORA KWANTU WIEDZY

metryczka kwanta wiedzy to: /nazwa całego pliku; poruszany problem; słowa klucze; temat cytatu; źródło cytatu/ chodzi o to, żeby bez czytania całości zorientować się, co jest w środku

 

2017-07-25 0909 /data/ TW680303 /identyfikator Autora/ _v01 _KWANT WIEDZY_ SŁOWA KLUCZE /3-5 słów kluczy, które pozwolą zidentyfikować rozwiązywany problem / rynek pracy w Polsce_ niski poziom zaangażowania w pracę_ niedobór pracowników_ niski poziom zaangażowania menedżerów

Problem: /nazwij problem, którego rozwiązaniu służy ten kwant /

52 proc. polskich pracowników nie czuje się zaangażowanych w wykonywaną pracę

Temat: /temat cytatu /

Poziom zaangażowania menedżerów, jako przyczyna niskiego zaangażowania pracowników w Polsce

 

ŹRODŁO: /opis źródła bibliograficzny /

http://www.pulshr.pl/zarzadzanie/spada-zaangazowanie-w-prace-pracownicy-czuja-sie-niedocenieni-i-odchodza,48399.html

Autor: Tadeusz Wojewódzki mailto:wojewodzki@wojewodzki.pl

 

CYTAT: /fragment tekstu dotyczący rozwiązywanego problemu/

Spada zaangażowanie w pracę. Pracownicy czują się niedocenieni i odchodzą

Pracownicy przychodząc do nowej firmy mają wysokie poczucie zaangażowania. Niestety po jakimś czasie zaczynają odczuwać brak zainteresowania ze strony przełożonego, czują, że nie są wystarczająco docenieni, zarówno w kontekście wynagrodzenia, jak i pozafinansowych aspektów. Nie czują się też częścią sukcesów firmy. Dlatego ich lojalność drastycznie spada i odchodzą, a firma wpada w błędne koło zmagania się z niedoborem pracowników – wyjaśnia Magdalena Warzybok, Talent Director w Aon Hewitt.

/…/

Autor: Newsrmtv.tv/AT

7 lis 2017 11:52

  • /…./
  • Poziom zaangażowania Polaków w pracę jest rekordowo niski.
  • 52 proc. polskich pracowników nie czuje się zaangażowanych w wykonywaną pracę.
  • Różnica pomiędzy Polską i Europą w tym zakresie osiągnęła rekordową wartość – 14 proc.
  • Powodów takiej sytuacji jest kilka: spadło poczucie lojalności pracowników w stosunku do pracodawcy, obniżyły się pozytywne myślenie i mówienie o firmie oraz chęć działania i rozwoju.
  • Ponadto mimo obserwowanego w polskiej gospodarce wzrostu płac pracownicy wciąż nie są też zadowoleni ze swojego wynagrodzenia.

Polska odnotowała w tym roku rekordowo niski poziom zaangażowania pracowników oraz historycznie najmniejsze zaangażowanie Polaków w pracę w stosunku do mieszkańców krajów europejskich. Aż 52 proc. polskich pracowników nie czuje się zaangażowanych w wykonywaną pracę, a różnica pomiędzy Polską i Europą w tym zakresie osiągnęła rekordową wartość – 14 proc..

Spadek zaangażowania w Polsce nabiera tempa

/…/

Czy stabilizacja ekonomiczna i pozytywne nastroje społeczne przekładają się na większe zaangażowanie w wykonywaną pracę? W Polsce poziom zaangażowania pracowników wyniósł w 2017 roku jedynie 48 proc., dla porównania w Europie wskaźnik ten wynosi 62 proc., a globalnie 63 proc.. To historycznie największa dysproporcja pomiędzy naszym krajem, a państwami europejskimi, która wynosi obecnie 14 proc.. Odnotowaliśmy w tym roku największy spadek zaangażowania w polskich firmach.

– Tegoroczne wyniki, przeprowadzonego przez nas w badania są niepokojące ponieważ pokazują, że aż 52 proc. pracowników nie czuje się zaangażowanych w wykonywaną pracę. W porównaniu do 2016 roku takich osób w firmach mieliśmy 49 proc., a w roku 2015 – 48 proc.. Podczas gdy w Europie zaangażowanie rośnie, w Polsce drastycznie spada – mówi Magdalena Warzybok Talent Director w Aon Hewitt.

Co boli pracowników?

Możemy postawić pytanie – czemu jest tak źle skoro jest tak dobrze? Powodów jest kilka. Wyniki pokazują, że najbardziej spadło poczucie lojalności pracowników w stosunku do pracodawcy bo aż o 4 p. p. w stosunku do roku poprzedniego – z 59 proc. na 55 proc.. O 3 p. p. obniżyły się także pozytywne myślenie i mówienie o firmie, w której pracujemy – z 59 proc. na 56 proc. oraz chęć działania i rozwoju w firmie – z 51 proc. na 48 proc.. Dlaczego?

– Pracownicy przychodząc do nowej firmy mają wysokie poczucie zaangażowania, które wynika z samego faktu rozpoczynania nowego etapu w życiu zawodowym. Niestety po jakimś czasie zaczynają odczuwać brak zainteresowania ze strony przełożonego, czują, że nie są wystarczająco ważni i docenieni w oczach pracodawcy, zarówno w kontekście wynagrodzenia, jak i pozafinansowych aspektów. Nie czują się też częścią sukcesów firmy. Dlatego ich lojalność drastycznie spada i odchodzą, a firma wpada w błędne koło zmagania się z niedoborem pracowników – wyjaśnia Magdalena Warzybok.

– Mamy też coraz większe oczekiwania, dlatego świadczenia pozafinansowe, takie jak karnety na basen, fitness czy do centrów medycznych nie robią już na nas wrażenia. To już nie benefit od pracodawcy i karta przetargowa w rekrutacji, a podstawowy wymóg kandydatów do pracy – dodaje ekspert.

Polacy wciąż niezadowoleni z wynagrodzeń

Mimo obserwowanego w polskiej gospodarce wzrostu płac wciąż nie jesteśmy też zadowoleni ze swojego wynagrodzenia. Aż 74 proc. respondentów uznało, że ich wynagrodzenie nie jest adekwatne do wkładu w wykonywaną pracę. Jednego z głównych czynników niskiego zaangażowania pracowników można też upatrywać w braku zaangażowania samych menadżerów.

Poziom zaangażowania menadżerów wyjaśnia aż w 59 proc. poziom zaangażowania ich zespołów. Nie możemy mówić o zaangażowaniu pracowników, bez zaangażowanych przełożonych. A firmy zapominają o swoich kierownikach pod względem wynagrodzeń.„

 

ASOCJACJE: /skojarzenia autora kwantu wiedzy nawiązujące do cytatu /

Tekst charakterystyczny dla HR- owych publikacji. Charakter raportu z odczuć pracowników. Treść może być przez nas traktowana, jako sygnał. Materiał nie pokazuje przyczyny, pokazuje skutek. Nie odpowiada na pytanie podstawowe dla firm: Dlaczego menedżerowie nie są zaangażowani lub dlaczego tak są postrzegani?

Z perspektywy MSE™: w firmach o takich objawach możliwa jest obecność przynajmniej dwóch syndromów: SYNDROMU PLEMIENNOŚCI oraz SAMOTNEGO ŻEGLARZA.

 

 

 

 

 

Wybraliśmy – na początek – obszar dorabiania

Wybraliśmy – na początek – obszar dorabiania

Dlaczego tak?

Przede wszystkim dlatego, ze dorabianie jest już dzisiaj, a w przyszłości  jeszcze bardziej – będzie masową formą aktywności zawodowej. Zdecyduje o tym nie moda, ale względy czysto finansowe.

Dorabianie najprostsze z możliwych – to pozostawanie w starym miejscu pracy, na złagodzonych warunkach: mniejsze obciążenie godzinowe, mniejszy zakres obowiązków. Dorabianie – w naszej wersji – jest formułą bardziej skomplikowaną, gdyż nasi bohaterowie decydują się na zajęcia, których nigdy wcześniej nie wykonywali. Dlaczego tak?

Głównie z rynkowych uwarunkowań. Zmiana ról, zawodów, funkcji wpisana jest w krajobraz współczesności. To wtóre – zmiana, często radykalna jest coraz powszechniejszą formą odreagowywania ludzi na stres, na codzienność, na wieloletnią powtarzalność. Przykładów można znaleźć i w życiu i w sieci tyle, że podawania ich tutaj byłoby zajęciem równie sensownym, co prowadzanie badań potwierdzających teorię Kopernika.

Bohaterowie tak usytuowani – małżeństwo, pracujące razem, u siebie w domu, a nie w dużej organizacji – są łatwiejsi do analizowania. Ich środowisko pracy jest dużo skromniejsze. Taki obraz upraszcza nasze zadanie, ale go w niczym nie trywializuje. Przecież reguły gry w środowisku pracy– obowiązują zawsze te same.  Zawsze grożą nam te same niebezpieczeństwa: konfliktu fetyszu czasu ó z finansowym bezsensem, jakościowej nadgorliwości ó z niechlujstwem wykonawczym, wyważania otwartych drzwi ó z nadmiernym teoretyzowaniem, personalizowania problemów ó z uteoretycznieniem banału itd.

Na prostszych przykładach, pochodzących wprost z banalnej codzienności – łatwiej pokazać niebanalne prawdy, pamięć o których owocuje osobistymi sukcesami. Osobistymi, a więc największymi i najważniejszymi – z możliwych. Ostatecznie bowiem ta właśnie przestrzeń okazuje się decydująca o wszystkim.

 

Kurs ukierunkowania potencjału

ŚCIEŻKA WYJĄTKOWOŚCI

kompetencje, które są uznawane za Krytyczny Czynnik Sukcesu

Nie ma niczego bardziej zwyczajnego niż wyjątkowość oparta na mądrości. Można mieć dużą wiedzę, wielkie zdolności i nigdy nie wejść na tę ścieżkę. Jeśli jednak już raz znajdziesz się na niej, zagościsz tam na stałe.

Krytyczny Czynnik Sukcesu

  • samodzielność myślenia
  • atencja w relacjach międzyludzkich
  • pertynencja wiedzy

 

Sprawdź, jak funkcjonujesz na ŚCIEŻCE WYJĄTKOWOŚCI, aby:

  • nie wyważać otwartych drzwi
  • nie bić piany
  • nie mnożyć bytów ponad potrzebę
  • preferować rozwiązania proste
  • wykładać swoje argumenty tak, by inni nie mogli ich zlekceważyć
  • wiedzieć, gdzie sedno sprawy, kiedy inni nie wiedzą
  • mieć sensowne pomysły na rozwiązanie problemu, kiedy inni ich nie mają
  • zapewnić sobie harmonijny rozwój
  •  wojewodzki@wojewodzki.pl

    Zgłoszenia do 15 listopada 2017

    • indywidualny tryb pracy
    • diagnoza personalnych uwarunkowań i predyspozycji
    • treści kursu indywidualnie dostosowywane do specyfiki Klienta
    • cena kursu: 300 zł
     

     Najczęściej zadawane pytania

    słowa klucze:  diagnostyka firm, coaching, MSE™, coaching,blended learning, PESA, rekomendacje 

Niewidzia/l/na kula u nogi?

Jak ważne jest to, co się dzieje w pracy – nikogo przekonywać nie trzeba. Nie każdy ma potrzebę opowiadania o dniu w niej spędzonym, ale każdy ten dzień po swojemu przeżywa. Praca dobrze zorganizowana, sprawiedliwie oceniana i dobrze wynagradzana daje człowiekowi satysfakcje, której nie sposób porównać do czegokolwiek innego. Ale ta zasada działa w obie strony. Praca źle zorganizowana, niesprawiedliwie oceniona i niegodnie wynagrodzona – jest źródłem wszelkiego zła.
Sposób organizacji pracy układa się w tzw. modele organizacji. Są modele przyjazne człowiekowi – i wprost przeciwnie. W Polsce powszechnie panuje nie tylko nieprzyjazny, ale wręcz wrogi człowiekowi model. To WYŚCIG SZCZURÓW.
WYŚCIG SZCZURÓW wyróżnia się tym, że :
  • wyniszcza w Polsce środowisko pracy pozostawiając po sobie biznesowy prymitywizm niezdolny do międzynarodowej konkurencji oraz kulturowy chaos, albowiem:
  • degraduje wszystkie wartości preferując zysk, jako jedyny cel ludzkiej aktywności
  • sankcjonuje w praktyce hipokryzję biznesową /za normalne uważa się tworzenie fikcyjnego wizerunki firmy/ oraz stosowanie podwójnych standardów /inny dla NAS, inny dla WAS/
  • preferuje cwaniactwo /pozyskiwanie korzyści kosztem innych/ traktując je jako przejaw kompetencji => demoralizuje ludzi
  • umożliwia utrwalanie w firmie plemienności /ludzi dzieli się na SWOICH oraz OBCYCH /– tylko praca „swoich” oceniana jest zawsze pozytywnie
  • utrwala personalizację problemów /jeśli pojawia się problem, to szuka się winnego, a nie przyczyny problemu/
  • w relacjach międzyludzkich – blokuje obecność zasady atencji /nie czyń drugiemu, co Tobie niemiłe/
  • redukuje procesy integracji kulturowej w środowisku pracy tylko do relacji wynikających z podziału pracy => nie jest w stanie tworzyć wspólnych wartości
  • deformuje ścieżki kariery zawodowej upowszechniając model wąskich umiejętności, kosztem uniwersalnych
  • uniemożliwia kumulację doświadczeń, blokując procesy dzielenia się wiedzą, które w warunkach ostrej rywalizacji między pracownikami, tracą swój sens
  • utrwala najgorsze wzorce kulturowe obecne w Polsce, jako historyczna pozostałość – takie jak nieufność, podejrzliwość, skłonność do działania w pojedynkę, itd
  • utrwala myślenie o biznesie w kategoriach: „jedz chochlą, a nie łyżeczkę„ co skutkuje przekonaniem, że każdego klienta należy wykorzystać maksymalnie, nie myśląc o nim w kategoriach partnera do dalszej współpracy /krótka perspektywa biznesowa: liczy się tylko to, co TUTAJ i TERAZ/
  • blokuje rozwój kultury projektowej / praca zespołowa na rzecz wspólnych celów/ preferując indywidualne działania
  • promuje hierarchiczna strukturę organizacyjną w działaniach wymagających struktur elastycznych, obniżając tym samym efektywność pracy oraz wydłużając jej czas
  • blokuje partnerstwo w relacjach PRACOWNIK – FIRMA, PRACOWNIK – PRACOWNIK oraz FIRMA – FIRMA
Model WYŚCIGU SZCZURÓW przynosi interesariuszom zysk, jest bardzo skuteczny i konkurencyjny finansowo, ale pustoszy środowisko pracy. Niestety nie widzą tego politycy, dziennikarze, związkowcy, a nawet sami pracownicy. Często reakcje pracownicze – na konsekwencje obecności tego modelu – porównać można do niszczenia maszyn w okresie pierwszych buntów przeciwko kapitalizmowi. Ludzie buntują się przeciwko konkretnym decyzjom, innym ludziom – w nich dostrzegając przyczyny zła, podczas gdy tkwi ono w modelu organizacji i to on powinien być podmiotem zmian.
Najgroźniejsze w modelu WYŚCIGU SZCZURÓW jest upowszechnianie i utrwalanie – poprzez jego obecność w naszym życiu – sposobu myślenia blokującego wprowadzanie zmian koniecznych do przekroczenia przez Polskę kolejnego progu cywilizacyjnego. W chwili obecnej jest to prawdziwa kula u nogi, która nie pozwoli nam pójść dalej.

Kurs MSE™ – najczęściej zadawane pytania.

Najczęściej zadawane pytania:

Jestem na punkcie tej problematyki absolutnie nienormalny

2017-10-14 07:48  Na kursie online można się nauczyć samodzielnego myślenia?

Kurs pozwala ukierunkować proces autorefleksji istotnej dla takiego efektu. Od obecnych na rynku – tematycznie podobnych produktów – różni się tym, że MSE™ jest interdyscyplinarnym ujęciem, osadzonym w realiach środowiska projektowego. Kurs odpowiada na pytania o sposoby myślenia, które dominują w Twoim rozwiązywaniu problemów. Poznajesz konsekwencje takiego stanu rzeczy oraz możliwości, jakie stwarzają podejścia alternatywne.  

2017-10-15 10:09  Skoro kurs online jest taki tani, to oznacza, że jest tyle tylko wart. Jego wyjątkowość, to właśnie cena?

Symbolem biznesowej mądrości jest łyżeczka. Jej przeciwieństwem chochla. Nastawiamy się dobre i trwałe relacje z naszymi Klientami. Jeśli przekonają się, że jesteśmy dobrzy w tym, co robimy – wspólnie pójdziemy dalej.

Taki sposób myślenia przeciwstawiamy modelowi organizacji określanemu jako wyścig szczurów. Masowo występuje w Polsce. Niszczy ludzi i blokuje jakościowy rozwój organizacji.

Krótko mówiąc: cena naszego kursu jest świadomym wyborem podporządkowanym naszej strategii działania.

 

 

Synergia

Synergia – to efekt specyficznych relacji – części do całości. Im bardziej skomplikowane części wchodzą w grę, tym trudniej efekt synergii osiągnąć, ale z drugiej strony to właśnie tutaj powstają największe korzyści. W kulturze organizacyjnej polityki wspólnotowej synergia odnoszona jest do projektów. To właśnie  projekty należą do najpowszechniej formuły realizacji zmian w Unii Europejskiej. Praktyka potwierdziła, że mogą one funkcjonować w formule: zatomizowanej – każdy projekt traktowany jest oddzielnie, każdy realizuje cele, postrzegane bez wzajemnego związku itd. lub komplementarnej – czyli formule działań wzajemnie uzupełniających się, wykluczających powtórzenia, dopełniających się, gwarantujących interesariuszom dodatkowe korzyści. Właśnie one, jako rezultat łączenia projektów w większe całości – na zasadach określonych regułami komplementarności – warunkują efekt synergii. W rezultacie oznacza to m.in.: oszczędność środków; oszczędność czasu (uzyskiwanie określonych rezultatów w krótszym okresie czasu); ułatwienie realizacji kolejnego (komplementarnego) przedsięwzięcia; dodatkowe /lepsze/ trwalsze – produkty i rezultaty; wyższą użyteczność usług; skuteczniejsze zaspokojenie potrzeb (rozwiązanie problemów /odpowiedź na wyzwania rozwojowe) itd. Reguły komplementarności weszły do kanonu wymogów poprawności projektowej. Pytanie o to jak przełożyć je na codzienną praktykę i wzmacniać synergiczny potencjał organizacji wyznacza treści niniejszego szkicu. Dookreśla je model organizacji unijny w tym sensie, że oparty na kulturze projektowej i systemie wartości generowanym przez komplementarność i synergię.

Patrz: http://www.ateneum.edu.pl/assets/CZASOPISMA/240217/Segregator1-SiBN-Europeistyka-2-2015.pdf

 

PZL Świdnik – jaskółka czy atrapa?

Zastawiamy się nad tym czy możliwe jest masowe wprowadzenie do polskich firm innego modelu,niż ten, który funkcjonuje obecnie /model wyścigu szczurów/. Są jaskółki wiosny nie zapowiadające, ale warte odnotowania.

Tym razem mowa o PZL Świdnik.

  • 2017-02-09 0903_TW680303_v01 _KWANT_ wyścig szczurów_ Polska _ przykłady myślenia kategoriami partnerstwa _ Krzysztof Krystowski _prezes PZL-Świdnik
  • Problem: Jak w Polsce wdrażać model organizacji nie oparty na wyścigu szczurów?
  • Słowa klucze: model wyścigu szczyrów_ priorytety w organizacji_ case study PZL Świdnik
  • Temat:  Tworzenie wasrunków do rozwoju dla pracownika
  • ŹRODŁO: http://www.pulshr.pl/zarzadzanie/niemal-co-piaty-aktywny-mikroprzedsiebiorca-ma-do-splacenia-kredyt-firmowy,41349.html

 

Autor: Tadeusz Wojewódzki mailto:wojewodzki@wojewodzki.pl

 

CYTAT:

Pracownik, zwłaszcza jeśli jest pracownikiem dobrze wykształconym, motywuje się sam – ze względu na pracę, którą wykonuje i na satysfakcję z tego, co robi. Właściwie firma i menedżerowie muszą się w dużo większym stopniu skupić na tym, jak stworzyć takiemu pracownikowi warunki do tego, aby się rozwijał, niż zajmować się prostym dawaniem nagrody lub kary, bo tak można tresować zwierzęta. Podał łapę – dostanie kiełbasę, nie podał – nie dostanie. To chyba na psy nie zawsze działa, a co dopiero na ludzi. Dlatego trzeba stwarzać dobre warunki dla rozwoju, ale ustanawiając też pewne zasady.

ASOCJACJE:

Model wyścigu szczurów ma bardzo spłaszczoną, praktycznie jednopoziomowa piramidę wartości – zredukowaną do zysku. W praktyce codziennej organizacji liczy się tylko on. Nie przede wszystkim czy głównie – lecz tylko. Każda wartość stająca na ścieżce kolizyjnej z zyskiem – zostaje wykluczana z obszarów alternatywnych rozwiązań. Tak jest w realnej praktyce decyzyjnej. Nie można jest utożsamiać z wartościami deklarowanymi. W kodeksach etycznych, misji firmy, jej strategii deklaruje się wartości, których w praktyce nikt nie respektuje. Szczytem hipokryzji są firmy, które w swoich prawnych regulacjach zaznaczają, że respektowanie kodeksu etycznego jest warunkiem pozytywnej oceny wszystkich bez wyjątku zatrudnionych. Tymczasem w praktyce zarządczej nie zdarzył się w historii firmy incydent nawiązania do którejkolwiek z wartości – poza zyskiem.

W modelu wyścigu szczurów relacje między zatrudnionymi mają charakter wyznaczony nadrzędnością funkcji nadzorco – kontrolnych. Im niższe stanowisko pracy – tym ma więcej kontrolujących nad sobą. Ta relacja wyznacza charakter relacji międzyludzkich, szczególnie zarządczych sytuując je  w paradygmacie marchewki i kija. Model PZL- Świdnik –sygnalizowany w cytowanym materiale – opiera się na zasadzie partnerstwa. generuje ona zupełnie inne zachowania kadry zarządczej. Nie jest to już funkcja nakazowo – kontrolna lecz organizatora usprawniającego środowisko pracy ukierunkowane na rozwój pracownika.

Dodajmy, że doświadczenia menedżerów wyniesione z modelu opartego na wyścigu szczurów są całkowicie nieprzydatne w  modelu partnerskim. Są to dwa, diametralnie różne sposoby myślenia, jak autokracja i demokracja.

 

Wyścig szczurów

Od lat walczę z WYŚCIGIEM SZCZURÓW – ideą na której opiera się model funkcjonowania większości polskich firm /organizacji/.

To ten model wyniszcza środowisko pracy, degraduje system wartości, deformuje ścieżki kariery zawodowej pokolenia Y.

Model – który przynosi interesariuszom zysk, jest bardzo skuteczny i konkurencyjny finansowo, ale pustoszy środowisko pracy.

To za jego sprawą organizacje borykają się z biernością pracowniczą, wypaleniem zawodowym, atomizacją zespołów. A ludzie -z masowo występującą plemiennością – w ocenie rezultatów pracy i polowaniem na czarownice – jako reakcją na niepowodzenie.

Niestety grzechów tego modelu nie widzą dziennikarze, związkowcy, a nawet sami pracownicy.

O tym modelu mówi się rzadko i niewiele…

Najgroźniejsze jest w nim to, że upowszechnia sposób myślenia blokujący wprowadzenie zmian koniecznych do przekroczenia kolejnego progu cywilizacyjnego Polski.

Są to stereotypy upowszechniane i utrwalane od lat – zarówno przez polityków, jak i media. Na liście zagrożeń jest finansizm, personalizacja, partyjniactwo i szereg innych stereotypów – przemilczanych, pomijanych, ukrytych.

O tym wszystkim będzie mowa tutaj.

Serdecznie zapraszam

Tadeusz Wojewódzki

Nieprzyjazne środowisko pracy

Zmęczenia środowiskiem pracy poszukujemy zazwyczaj w ludziach, z którymi współpracujemy lub w klientach. Nie umniejszając roli takich źródeł napięć warto zastanowić się nad głębszymi. Jednym z nich jest nieporadność wobec treści informacji, danych, wiedzy docierającej do nas każdego dnia i wymagającej – z profesjonalnych powodów – interpretacji. mamy z tym problem.

Czytaj dalej

Jak oceniać przyszłego pracodawce?

Jak oceniać przyszłego pracodawce? Na co zwracać uwagę?

Na maniery.  Jak w przypadku kandydata na męża – powtarzająca się agresja jest zapowiedzią przyszłych relacji małżeńskich, tak zachowania pracodawcy w czasie rekrutacji – są zapowiedzią przyszłych relacji pracodawca – pracownik.  Tutaj liczi się każdy drobiazg, gdyż w zachowaniach pracodawcy nie ma przypadkowości.  Brak odpowiedzi na inspirowaną korespondencję – jest jednym z nich

  • 2016-12-01 0938_TW680303_v01 _KWANT_ pracodawcy_ oferty_ zachowania pracodawców
  • Problem: Jakie zachowania pracodawcy są oznaką respektowanych przez niego zasad?
  • Słowa klucze: pracodawca, zachowania, oferta pracy, rekrutacja
  • Temat:  Zachowania rekrutrów
  • ŹRODŁO: http://www.pulshr.pl/rekrutacja/adam-wasik-goldenline-ogloszenia-o-prace-sa-jak-konkurs-pieknosci,39543.html
  • Autor: Tadeusz Wojewódzki mailto:wojewodzki@wojewodzki.pl

 

CYTAT:

– Jeżeli nadal ponad połowa pracodawców zastrzega sobie prawo odpowiedzi wyłącznie na wybrane oferty, to sami strzelają sobie w kolano – uważa Adam Wąsik, członek zarządu GoldenLine.

/…/

Czego brakuje w ogłoszeniach o pracę w Polsce?

Adam Wąsik, członek zarządu GoldenLine: – Wszyscy pracodawcy muszą się przekonać do tego, że ogłoszenie rekrutacyjne jest zastępstwem pierwszej rozmowy. Jeśli po jego przeczytaniu kandydat nie dowiedział się wszystkiego, to albo chce mieć kontakt z rekruterem, albo szuka ogłoszeń, które dadzą więcej informacji.

– W ogłoszeniach najczęściej brakuje informacji o wysokości wynagrodzenia czy atmosferze w pracy. Podawanie wynagrodzenia w Polsce niestety nie jest standardem, choć zaczyna się nim stawać w branży IT. Atmosfera pracy – bo nie tylko pracodawca chce zatrudnić człowieka, który pasuje do jego kultury organizacyjnej, ale także pracownik chce pracować w firmie, która pasuje jemu.

A jak wygląda kontakt z kandydatem, który wysłał zgłoszenie?

– Komunikacja jest mankamentem rekrutacji. Jeżeli nadal ponad połowa pracodawców zastrzega sobie prawo odpowiedzi wyłącznie na wybrane oferty, to sami strzelają sobie w kolano. Zignorujemy kandydaturę, ten pracownik przez najbliższe dwa lata zdobędzie potrzebne kompetencje, ale już nie będzie chciał z nami pracować, tylko dlatego, że mu nie odpowiedzieliśmy.

W tym roku GoldenLine przeprowadził akcję „rekrutacja 24h”, której celem było wyłonienie nowego zespołu zajmującego się sprzedażą telefoniczną. Przez 24 godziny można było aplikować na ogłoszenie, a każdy kandydat miał otrzymać feedback. W ciągu jednej doby wpłynęły 153 zgłoszenia, z tego 22 osoby zostały zaproszone na rozmowę, a w efekcie 3 zostały zatrudnione. Wszyscy w ciągu kilku dni dostali informację zwrotną.

To rewelacyjny wynik. Większość ludzi podziękowała nam za to, że jesteśmy pierwszą firmą, która odpowiedziała. Mówiliśmy np. dlaczego nie zaprosiliśmy danej osoby, w jakim kierunku powinna się naszym zdaniem rozwinąć i jakich kompetencji poszukujemy. Co najważniejsze – takie rzeczy robi się niskim kosztem. One są po to, żeby pozostawić dobrą opinię o pracodawcy w oczach kandydata. Tego strasznie brakuje na rynku rekrutacyjnym.

Co powstrzymuje rekruterów?

– Główną blokadą pracodawców przed podawaniem pełnych informacji jest to, że pracownicy, którzy zarabiają mniej, dowiedzą się, że mogliby zarabiać więcej. Poza tym, konkurencja może chcieć podebrać pracowników.

Rozwiązaniem zawsze są widełki cenowe. Wydaje mi się, że im bardziej pracodawcy będą czuli niedobór kandydatów, tym bardziej będą o nich dbać.

Co najlepiej napisać w ogłoszeniu?

– W dobie rynku kandydata ogłoszenia mają formę castingu. Jeżeli jest duży popyt, a mniejsza podaż, to musimy kandydatów do siebie przekonać. Ale ten konkurs benefitów jest jak konkurs piękności. Ci, którzy nie mają benefitów, przegrywają na starcie. Na przykład LGBS udostępnia pracownikom na urlopie własny budynek w Alpach. Pojawiają się też luksusowe kabriolety. Wydaje się, że to już jest nadwyrężenie pojęcia benefit, ale jednak ludzi takie rzeczy kręcą.

Zastanówmy się, czego tak naprawdę potrzebują kandydaci? Ja bardzo cenię sobie swobodne godziny pracy. Członkowie zespołu GoldenLine mogą pracować z domu, jeśli chcą. Musimy też przekonać ludzi do siebie atmosferą, a tego nie da się opisać w kilku słowach.

Ten konkurs piękności to nie tylko słowa w ogłoszeniu, ale też próby pokazania się szerzej. Powinniśmy przekonać, dlaczego warto u nas pracować, zainteresować tym, co można u nas dostać. Pracownicy chcą mieć poczucie wpływu.

Ostatnio czytałem bardzo interesującą wypowiedź: „Jeżeli chcesz, aby ludzie wykonali dla ciebie dobrą pracę, daj im dobrą pracę do wykonania”. To jest prawda. Bez dania pracownikowi poczucia wpływu na to co robi, nie będziemy w stanie budować motywacji, której brak prowadzi do rotacji. To błędne koło, ale nie możemy zapominać, że przed nami – pracodawcami – jest jeszcze dużo pracy do wykonania.

 „

ASOCJACJE:

Interesujący tekst. Wiele wątków. Ale ja tylko o jednym :braku odpowiedzi na inspirowaną korespondencję. Ta powszechna praktyka  jest  przykładem respektowania złych obyczajów zawleczonych do Polski wraz z korporacyjnymi nawykami. To pierwsza oznaka budowania relacji z pracownikiem na innych zasadach niż partnerskie. Jeżeli zapraszam Ciebie do siebie, Ty się zgłaszasz, a ja – ani be, ani me, to kim jesteś dla mnie zaproszony gościu?  Firma, która umieszcza regułę respektowania złych manier – w ogłoszeniu – jest na tyle bezczelna, że ze złej maniery tworzy nowy obyczaj. Opowieści w stylu, że tak się przyjęło ze względu na brak czasu – jest przejawem fetyszu czasu. Ten rządzi zawsze, gdy organizacja opanowana jest przez finansizm i ma jeden tylko cel: zysk. A o całej reszcie mniej czy bardziej nieudolnie odpowiada. W takiej firmie panuje jeden model: wyścig szczurów. Powie ktoś, że to zbyt pochopne wnioski? Moi drodzy, firma jest jak olbrzymia, wielopoziomowa sieć z zawieszonymi na niej dzwoneczkami. Dźwięk każdego z ich coś oznacza. Nie wierzysz? Chciałoby się powiedzieć – przekonaj się na własnej skórze. Tyle tylko, że wypaleni zawodowo nawet nie chcą o tym rozmawiać. Robią szybko miejsce dla następnych…

 

 

Infobroker, a infobroker systemowy

AASL akcentuje samodzielność intelektualną wyrażającą się w umiejętności krytycznego myślenia, umożliwiającego wyznaczanie nowych sposobów rozwiązywania problemów, na bazie dotychczasowej wiedzy. Nie jest to tylko umiejętność wyszukania i autoryzacji określonych treści, zrekonstruowania i zdania sprawy ze stanu wiedzy o danym problemie, ale zdolność do twórczego zinterpretowania dotychczasowych rozwiązań, sugerującego nowe rozwiązania. Jest to wyraźny priorytet innowacyjności, ukierunkowującej charakter kompetencji oraz spodziewanych rezultatów ich obecności. Z tego też powodu edukacyjną ścieżkę Infobrokera Systemowego ukierunkowuje się bardziej na dyscypliny tratujące priorytetowo rozwój samodzielności myślenia (wszelkie dyscypliny filozoficzne), a infobrokera – na bibliotekoznawcze, gdyż tam samodzielność myślenia jest wprawdzie obecna, ale nie w charakterze bezwzględnego priorytetu, który bardziej koncentruje się na rzetelności warsztatu bibliotekoznawczego.

2014-10-14 1058_TW680303_kwant_v01 kompetencje informacyjne_ Information Literacy_ AASL_ infobroker_ infobroker systemowy

 

CYTAT:”

Pojęcie kompetencji informacyjnych/edukacji informacyjnej (ang. information literacy)

Istnieje kilka definicji przyjętych przez różne stowarzyszenia i autorów. AASL – pre­kursor w dziedzinie kształcenia kompetencji informacyjnych oraz Stowarzyszenie na rzecz Komunikacji i Technologii w Edukacji (Association for Educational Communications and Technologies) określają, że „kompetencje informacyjne to umiejętność wyszukiwania i wykorzystywania informacji, kluczowa umiejętność dla procesu uczenia się przez całe życie” (Byerly/Brodie, 1999). Na bazie tej definicji, AASL określa że: „uczeń/student posiadający kompetencje informacyjne zdobywa informacje w sposób efektywny, krytycznie i kompetentnie ją ocenia oraz używa informacji kreatywnie i stosownie do potrzeb” (Byerly/Brodie, 1999). Użytkownicy „powinni być świadomi istnienia strategii wyszukiwania informacji jak i posiadać umiejętność krytycznego myślenia aby selekcjonować, odrzucać, syntetyzować i prezentować informacje na nowe sposoby w celu rozwiązywania realnych problemów” (Byerly/Brodie, 1999). Przedstawiona definicja obejmuje więcej niż umiejętność korzystania z biblioteki czy pojedyncze umiejętności pozwalające na wykorzystanie złożonej informacji pochodzącej z różnych źródeł w celu lepszego rozumienia lub rozwiązywania określonych problemów” (Kuhlthau, cyt. za Stripling, 1999).

Asocjacje:

 

Z perspektywy Metodyki Decyzyjności Merytorycznej™ /dziedzina MSE™/ istotne w koncepcji Information Literacy jest problemowe ukierunkowanie kompetencji informacyjnych. AASL akcentuje samodzielność intelektualną wyrażającą się w umiejętności krytycznego myślenia, umożliwiającego wyznaczanie nowych sposobów rozwiązywania problemów, na bazie dotychczasowej wiedzy. Nie jest to tylko umiejętność wyszukania i autoryzacji określonych treści, zrekonstruowania i zdania sprawy ze stanu wiedzy o danym problemie, ale zdolność do twórczego zinterpretowania dotychczasowych rozwiązań, sugerującego nowe rozwiązania. Jest to wyraźny priorytet innowacyjności, ukierunkowującej charakter kompetencji oraz spodziewanych rezultatów ich obecności. Z tego też powodu edukacyjną ścieżkę Infobrokera Systemowego ukierunkowuje się bardziej na dyscypliny tratujące priorytetowo rozwój samodzielności myślenia (wszelkie dyscypliny filozoficzne), a infobrokera – na bibliotekoznawcze, gdyż tam samodzielność myślenia jest wprawdzie obecna, ale nie w charakterze bezwzględnego priorytetu, który bardziej koncentruje się na rzetelności warsztatu bibliotekoznawczego.

Tak postrzegane kompetencje informacyjne, jak widzi to AASL odwołują się do sposobu myślenia, co znamionuje MDM i koncepcję Infobrokera Systemowego. Dlatego też Information Literacy sytuujemy jako jedno z fundamentalnych źródeł MDM oraz Infobrokerstwa Systemowego.

 

Dlaczego infobrokerstwo systemowe?

Nowoczesna gospodarka potrzebuje nowych specjalności.

CYTAT:

” /…/

Praca w szumie informacyjnym

Coraz więcej informacji i coraz mniej czasu. Współczesny profesjonalista, żyje i pracuje w świecie przeładowanym informacjami, których jest zwyczajnie za dużo. Już w XVII wieku narzekano na zbyt wielką ilość książek, a naukowiec Adrien Baillet ukuł pojęcie information fatigue, czyli zmęczenia nadmiarem wiedzy.

Nadprodukcja informacji postępuje. Dość powiedzieć, że według prognoz firmy Cisco, w 2014 roku przez Internet będzie przesyłanych 61,5 miliarda gigabajtów danych w miesiącu. Ludzki mózg może wchłonąć „zaledwie” 34 gigabajtów w ciągu doby, co wcale nie równa się z ich zapamiętaniem i interpretacją.

Zdaniem Tomasza Szredera, analityka rynku pracy z agencji Hays Poland, wiele procesów zbierania danych zostało już zautomatyzowanych, jednak współczesne technologie nie pozwalają ich zinterpretować i ocenić czy są to informacje w ogóle istotne.

– Do tego potrzebny jest człowiek, który będzie w stanie nie tylko zweryfikować źródło informacji i zrozumieć sposób jej powstała, ale też nadać jej kontekst, połączyć z informacją z innych źródeł i podjąć na tej podstawie decyzję – mówi. – Poszukiwane są więc osoby z umiejętnościami analizy i syntezy. Potrafią one zrozumieć dane zjawisko poprzez jego rozłożenie na czynniki pierwsze, a następnie (po połączeniu z innymi źródłami) przedstawić, w możliwie skróconej formie, zalecenia – kontynuuje Tomasz Szreder.

Jego zdaniem, na praca w szumie informacyjnym wymaga dwóch umiejętności. – Potrzebna jest z jednej strony umiejętność pracy z danymi (często liczbowymi) a z drugiej ich prezentacji i interpretacji. Ten kto potrafi odpowiednio wykorzystać zgromadzone informacje i zamienić je w wiedzę z pewnością nie będzie miał problemu ze znalezieniem stanowiska odpowiedniego dla siebie – mówi Tomasz Szreder.

Autorzy opracowania Foresight kadr dla nowoczesnej gospodarki wymieniają wiele nowych specjalizacji, które pojawią się wkrótce na styku zarządzania informacją i technologii informatycznych. Twierdzą, że „przyszłościowe są wszystkie zawody związane stricte z wyszukiwaniem i przetwarzaniem informacji”. Wymieniają wśród nich: researcher’a, brokera informacji, audytora wiarygodności informacji, brokera praw własności intelektualnej czy specjalistę od klasyfikowania i indeksowania treści.

 „

ASOCJACJE:

.

Nowoczesna gospodarka potrzebuje nowych specjalności.

Wyprofilowaniem kompetencji infobrokera zajęli się w Polsce bibliotekoznawcy. W tym to bowiem środowisku wykrystalizowały się programy kształcenia brokerów informacji, ze studiami podyplomowymi włącznie, jako formą zapewniającą ich najwyższą jakość. Natomiast środowisko edukacji ekonomicznej skoncentrowało się na zarządzaniu wiedzą. Powstały tym samym dwie (pomijając informatyczną) ścieżki wspierania potrzeb z obszaru radzenia sobie z treściami.

Relacjonując przebieg procesu wyprofilowania kompetencji specjalistów wrzucanych do umownego worka infobrokerstwa dokonujemy daleko idącego uproszczenia. Gdybyśmy bowiem chcieli nadać tej relacji bardziej wyczerpującą formę, to wspomnieć należałoby o przyjemniej kliku jeszcze propozycjach kształtowania kompetencji pomocnych w radzeniu sobie z wiedzą, informacja, danymi oraz zdolnych w różnych stopniu do partycypacji w procesie wytwarzania, przetwarzania i upowszechniania wiedzy. Oto niektóre z nich.

zawody-informacyjne

Otwarte pozostaje jednak nadal pytanie o kompetencyjny odpowiednik inżyniera doby industrialnej w społeczeństwie informacyjnym, specjalizującego się w technologii wiedzy jako masowym, finalnym produkcie współczesnych organizacji.

W naszym przekonaniu optymalnym rozwiązaniem jest Infobrokerstwo Systemowe.

Dlatego, że:

  • koncepcja Infobrokerstwa Systemowego /kompetencji z obszaru procesowej technologii treści/ – jest integralną częścią MSE™ – metodyki diagnozującej infrastrukturę zasobów ludzkich całej organizacji, proponowanych wdrożeń, co zapewnia jej diagnozę głębokich uwarunkowań procesów komunikacji, relacji międzyludzkich i decyzyjności/zmniejszając tym samym ryzyko niepowodzenia/ oraz zapewnia jednorodność metodologiczną stosowanych metod, technik i sposobów
  • jako produkt rekomendacji zmian – szczególnie w komunikacji i decyzyjności – stanowi ważki obszar wsparcia procesów biznesowych, podnosząc do rangi kluczowych kompetencji moduły słabo lub wcale nie rozpoznawane w tradycyjnym HR
  • jako element programu zmian kompetencyjnych podnosi rozwiązania z obszaru HR do rangi newralgicznych procesów biznesowych
  • koncepcja IS zapewnia kompleksowe rozwiązanie problemów komunikacji i decyzyjności opierając je na intuicyjnych, sprawdzonych w praktyce humanistycznej rozwiązań standaryzujących treści
  • zapewnia efektywne gromadzenie i wyszukiwanie treści według klucza problemów
  • utrwala wysoki poziom kultury komunikacji i decyzyjności opartej na dzieleniu się wiedzą
  • usprawnia proces standaryzacji produktów pracy intelektualnej utrwalając warunki dla harmonijnych relacji międzyludzkich
  • zapewnia dysponowanie wiedzy adekwatnej do bieżących potrzeb wszystkim strukturom organizacyjnym

 

 

Specjalizujemy się w diagnozowaniu i reorientacji modelu kulturowego organizacji

Specjalizujemy się w diagnozowaniu modelu kulturowego organizacji. Coraz więcej firm zauważa ten obszar jako decydujący o jakości środowiska pracy, a w konsekwencji – o wynikach firmy.

Kultura organizacji należy do  dziedzin objętych wysokim ryzykiem błędów interpretacyjnych. W przeciwieństwie do finansów, informatyki czy technologii produkcji – o zagadnieniach z obszaru kultury organizacji zwykło się sądzić, że nie wymagają one znawstwa analogicznego do wspomnianych wcześniej dziedzin. Często o wyborze doradców z kultury organizacji decydują kryteria poza merytoryczne – takie, jak np. fakt, że dana firma robiła coś u konkurencji, że znajomi mają o niej dobrą opinię, że o firmie słychać, gdyż się reklamuje itd. Największym zagrożeniem zdaje się więc być sam zamawiający i jego poziom kompetencji w tej skomplikowanej materii.

Zagrożeniami zajmiemy się przy innej okazji.

Teraz do konkretów, żeby na konkretnym przykładzie pokazać jak rozumiemy te tematykę i jak rozwiązujemy konkretne problemy z  dziedziny kultury organizacji.

Jednym z poważnym zagrożeniem efektywności organizacji, wywodzących się z interesującego nas obszaru-  jest rozbieżność między wdrażanymi procedurami – zgodnymi z deklarowaną strategią organizacji, a respektowaną praktyką – nawykami, przyzwyczajeniami, i zasadami działania, determinującymi jej realia.

Szczególnym przypadkiem takiego stanu rzeczy jest istnienie obok siebie dwóch rzeczywistości – rozpoznawanych często jako: oficjalna i nieoficjalna, „na papierze” i „w praktyce” – utrwala nawyki, działania i zachowania skutecznie blokujące proces wdrożenia planowanych zmian. Im to zjawisko trwa dłużej, tym organizacja staje się bardziej odporna na próby realnych zmian, kanalizując je sprawdzonymi wcześniej ścieżkami realizacyjnymi do formuły: „tylko na papierze”. W skrajnych przypadkach zjawisko to przybiera postać dwóch światów:

  1. menedżerskiego – funkcjonującego i tworzącego „świat papierowy”
  2. pracowniczego – funkcjonującego w codziennej praktyce organizacji.

W efekcie pracownicy robią „swoje”, a dodatkowo raportują dla menedżerów „zgodnie z tym, jak tamci sobie życzą”, co nie dość, że obniża efektywność pracy wprost, to dodatkowo tworzy blokady zmian w przyszłości.

czynnik-krytyczny-zmian

Tradycyjne formy kontroli, audytu czy nawet controllingu odnotowują konsekwencje takiego stanu rzeczy w postaci niższych efektów, od kalkulowanych w oparciu o rozpoznanie potencjału kapitału ludzkiego, infrastruktury informacyjnej, technologicznej itd. Nie identyfikują jednak samego zjawiska, jego przyczyn, a tym bardziej nie rekomendują koniecznych zmian. Taki stan rzeczy jest konsekwencją braku odpowiednich narzędzi diagnostycznych oraz przyjmowanych milcząco założeń metodologicznych.

Ośrodki kształcenia infobrokerów w Polsce

 

  • 2016-11-21 0858_TW680303_v01 _KWANT_ infobrokerstwo_ kształcenie infobrokerów
  • Problem: Jak kształcone są kompetencje infobrokerskie w Polsce
  • Słowa klucze: edukacja akademicka, kompetencje brokera, programy kształcenia
  • Temat:  Ośrodki kształcenia infobrokerów w Polsce
  • ŹRODŁO:. T.Wojewódzki, Komunikacja wiedzy. /w:/Infobrokerstwo. Idee, koncepcje, rozwiązania praktyczne, pod redakcją Małgorzaty Kowalskiej i Tadeusza Wojewódzkiego, Gdańsk: Ateneum. Szkoła Wyższa 2015, 38 s. ISBN 978–83–61079–32–3 s. 195 -203
  •  Autor: Tadeusz Wojewódzki mailto:wojewodzki@wojewodzki.pl

CYTAT: ”

/…/ Przemysław Krysiński[1]

 

Ośrodki kształcenia infobrokerów w Polsce

 

Streszczenie: Wraz z rozwojem technologii informacyjnych i komunikacyjnych, powstają nowe zawody i umiejętności. Jedną z najbardziej pożądanych profesji jest infobroker. To specjalista, który zajmuje się profesjonalnym wyszukiwaniem, analizą i opracowaniem informacji. Artykuł stanowi przegląd oferty edukacyjnej skierowanej do infobrokerów w Polsce. Jest to również próba podsumowania dotychczasowej działalność w zakresie kształcenia przedstawicieli tej profesji.

Słowa kluczowe: edukacja, oferta szkoleniowa, ośrodki kształcenia, Polska.

  1. prowadzenie

Postęp cywilizacyjny i związany z nim rozwój nowych technologii mają znaczący wpływ na kształtowanie rynku pracy. W obliczu rozwoju technologii informacyjno-komunikacyjnych powstają nowe zawody i specjalności, które wypierają niepopularne profesje. Graficy komputerowi, researcherzy, webmasterzy, twórcy stron internetowych czy analitycy internetowi to zawody przyszłości, na które wciąż jest duże zapotrzebowanie. I wszystko wskazuje na to, że taki stan utrzyma się jeszcze przez kilka kolejnych lat. W gronie najbardziej pożądanych profesji znalazł się także infobroker – specjalista w zakresie profesjonalnego wyszukiwania informacji, wzbogaconej o analizę i opracowanie. Według prognoz Międzyresortowego Zespołu do Prognozowania Popytu Na Pracę oraz raportów innych organizacji (m.in. European Working Condition Observatory, Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości) do roku 2020 r. zawód infobrokera będzie jednym z 10 najbardziej poszukiwanych na rynku pracy [12].

 

  1. Początki kształcenia specjalistów informacji

O kształceniu infobrokerów w Polsce możemy mówić dopiero od kilku lat. Do niedawna podstawę do kreowania zawodu infobrokera stanowił kierunek informacja naukowa i bibliotekoznawstwo. Studia te przekazywały wiedzę na temat różnych typów źródeł informacji (katalogi, bibliografie, bibliograficzne i specjalistyczne bazy danych) oraz uczyły właściwego wykorzystywania nowych technologii w procesie profesjonalnego wyszukiwania, oceny, selekcji, przetwarzania oraz udostępniania informacji.

W obliczu narastających zmian zaczęto modyfikować programy studiów bibliotekoznawczych i dostosowywać je do potrzeb rynku pracy. Pojawiły się także studia podyplomowe w zakresie infobrokerstwa, które zapoczątkowały rozwój innych form kształcenia w tym zakresie. Dziś oferta jest dużo bardziej zróżnicowana i obejmuje także szkolenia (realizowane w trybie stacjonarnym oraz e-learningowym), studia licencjackie i magisterskie. Coraz więcej szkół i uczelni uruchamia różnorodne formy kształcenia w tym kierunku. Tę okazję wykorzystują zarówno instytuty bibliologiczne, jak i dziennikarskie oraz szkoły o profilu biznesowym i menedżerskim[2].

 

  1. Studia stacjonarne i/lub niestacjonarne

Kształcenie infobrokerów w ramach studiów licencjackich lub magisterskich jest wciąż mało popularne w Polsce. Składa się na to wiele czynników, wśród których można wymienić: brak doświadczenia w tej dziedzinie, ograniczoną liczbę specjalistów, trudności związane z opracowaniem pełnowartościowego programu czy chociażby opór w środowiskach akademickich oraz brak otwartości na zmiany i wciąż rosnące potrzeby rynku pracy. Są oczywiście wyjątki, które mogą stanowić przykład dla pozostałych ośrodków.

Spośród uczelni publicznych tylko Uniwersytet Jagielloński (Instytut Informacji Naukowej i Bibliotekoznawstwa) prowadzi uzupełniające studia magisterskie o specjalności „broker informacji” w trybie stacjonarnym i niestacjonarnym w ramach kierunku informacja naukowa i bibliotekoznawstwo [12].

Oferta uczelni niepublicznych jest bardziej zróżnicowana. Wyższa Szkoła Handlowa w Radomiu (Wydział Dziennikarstwa) prowadzi studia stacjonarne i niestacjonarne na kierunku dziennikarstwo i komunikacja społeczna, kształcąc brokerów informacji w ramach jednej z wielu specjalności [6]. Od 2014 r. Wyższa Szkoła Bankowa w Toruniu oferuje studia w ramach specjalności systemy informatyczne w zarządzaniu na kierunku zarządzanie. Ich program jest zbieżny z treściami realizowanymi na typowych studiach infobrokerskich. Przewiduje kształcenie w zakresie wyszukiwania informacji z różnych źródeł oraz dostarczenie wiedzy na temat technik i metod profesjonalnego zbierania informacji [15].

Warto wspomnieć o nowych propozycjach studiów, dostępnych zarówno na uczelniach państwowych, jak i niepaństwowych. Mimo że nie są to typowe studia infobrokerskie, kształcą specjalistów w zakresie fachowego wyszukiwania informacji. Doskonałym przykładem jest uruchamiana od roku akademickiego 2014/2015 na Katolickim Uniwersytecie Lubelskim analityka społeczna i internetowa. Program studiów jest bardzo zróżnicowany i innowacyjny. Studia otwierają drogę do poznania cyfrowego świata, zrozumienia postępującego procesu wirtualizacji rzeczywistości społecznej oraz dają możliwość zdobycia wiedzy z zakresu szeroko pojętej nauki o Internecie. Dodatkowo pozwalają trafnie rozpoznawać, definiować, analizować i prognozować procesy i zjawiska zachodzące we współczesnym społeczeństwie i gospodarce. Kierunek studiów wykorzystuje wiedzę z takich obszarów jak: socjologia, psychologia społeczna, ekonomia, informatyka, zarządzanie. Umożliwia zdobycie praktycznych umiejętności dotyczących wykorzystania Internetu w gospodarce [1].

 

  1. Studia podyplomowe

Oferta jest bardzo zróżnicowana i na bieżąco dostosowywana do potrzeb odbiorców. Zazwyczaj są to studia dwusemestralne, realizowane przez instytuty bibliologiczne. Kształcenie w tym zakresie proponują:

  • Uniwersytet Humanistyczno-Przyrodniczy Jana Kochanowskiego w Kielcach, Instytut Bibliotekoznawstwa i Dziennikarstwa:
    • nazwa kierunku: Broker informacji,
    • wiedza i umiejętności: znajomość źródeł informacji z różnych dziedzin wiedzy, m.in. z zakresu prawa, medycyny, biznesu, techniki; wyszukiwanie informacji w tradycyjnych i elektronicznych źródłach informacji; obsługa oprogramowania przydatnego w pracy infobrokera; prowadzenie własnej firmy infobrokerskiej; współpraca z firmami zajmującymi się fachowym wyszukiwaniem informacji; praca w dowolnej instytucji, w której istnieją komórki zajmujące się gromadzeniem i przetwarzaniem informacji, np. w firmach informatycznych, prawniczych, farmaceutycznych, zajmujących się monitorowaniem mediów [3];
  • Uniwersytet Jagielloński w Krakowie, Instytut Informacji Naukowej i Bibliotekoznawstwa:
    • nazwa kierunku: Infobrokering i wywiad rynkowy,
    • wiedza i umiejętności: możliwość zdobycia praktycznej wiedzy i kompetencji społecznych pożądanych w działalności infobrokerskiej i w szerzej rozumianym sektorze informacyjnym współczesnej gospodarki; założenie i prowadzenie własnej małej firmy lub zatrudnienia w istniejących organizacjach, w tym także w bibliotekach, mediatekach i ośrodkach informacji [9];
  • Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Toruniu, Instytut Informacji Naukowej i Bibliologii:
    • nazwa kierunku: Podyplomowe Studia w Zakresie Infobrokerstwa i Zarządzania Informacją,
    • wiedza i umiejętności: rola informacji i sektora informacyjnego w społeczeństwie; zastosowanie nowoczesnych technik informacyjno-komunikacyjnych; źródła, metody i narzędzia profesjonalnego wyszukiwania informacji; ocena informacji; projektowanie i zarządzanie systemami informatycznymi; organizacja, selekcja, porządkowanie i przekazywanie informacji i wiedzy oraz biegłe posługiwanie się nowoczesnymi technologiami komunikacyjnymi [14];
  • Uniwersytet Łódzki, Katedra Bibliotekoznawstwa i Informacji Naukowej:
    • nazwa kierunku: Broker informacji,
    • wiedza i umiejętności: znajomość zagadnień obiegu, udostępniania informacji ze szczególnym uwzględnieniem wszystkich ważniejszych obszarów nauki i gospodarki m. in. prawa, medycyny, informacji gospodarczej; profesjonalne wyszukiwanie i opracowanie informacji dla potrzeb komercyjnych [4];
  • Uniwersytet Warmińsko-Mazurski, Instytut Historii i Stosunków Międzynarodowych:
    • nazwa kierunku: Archiwistyka i współczesne infobrokerstwo,
    • wiedza i umiejętności: wyszukiwanie, selekcjonowanie, gromadzenie i formatowanie informacji przy użyciu nowych technologii [2];
  • Uniwersytet Zielonogórski, Instytut Filologii Polskiej:
    • nazwa kierunku: Informacja naukowa i bibliotekoznawstwo, specjalność: „broker informacji/bibliotekarstwo praktyczne”,
    • wiedza i umiejętności: sprawne wyszukiwanie, selekcja i ocena jakości informacji, tworzenie źródeł i zasobów informacji, wdrażanie narzędzi cyfrowych w informacji oraz znajomość metod pracy z użytkownikiem informacji) [11];
  • Wyższa Szkoła Stosunków Międzynarodowych i Amerykanistyki w Warszawie, Wydział Nauk Politycznych:
    • nazwa kierunku: Brokerstwo Informacji (Infobroker),
    • wiedza i umiejętności: profesjonalne przetwarzanie informacji; przygotowanie do samodzielnego funkcjonowania w zróżnicowanych technologicznie i organizacyjnie środowiskach zawodowych, typowych dla innowacyjnych firm [7];
  • Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy, Centrum Kształcenia Podyplomowego i Szkoleń:
    • nazwa kierunku: Broker Informacji,
    • wiedza i umiejętności: podjęcie samodzielnej działalności gospodarczej polegającej na świadczeniu usług w zakresie: selekcji i przekazywania informacji klientom, monitorowania mediów drukowanych i elektronicznych, informacji nt. danej branży, dostarczania treści do serwisów internetowych, portali korporacyjnych, wydawnictw i biuletynów [5].

Na koniec należy wspomnieć o tych ośrodkach akademickich, które prowadzą studia podyplomowe z szeroko pojętego zarządzania informacją i wiedzą. Wśród uczelni państwowych są to: Uniwersytet Warszawski, Uniwersytet Kazimierza Wielkiego w Bydgoszczy, Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu, Uniwersytet Pedagogiczny w Krakowie, Uniwersytet Warmińsko-Mazurski, Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu, Politechnika Gdańska, Politechnika Rzeszowska, Politechnika Lubelska, Szkoła Główna Gospodarstwa Wiejskiego. W gronie uczelni niepublicznych wyróżnić trzeba: Polsko-Japońska Wyższą Szkołę Technik Komputerowych w Warszawie, Wyższą Szkołę Finansów i Zarządzania w Białymstoku, Szkołę Wyższą Psychologii Społecznej w Warszawie, Wyższą Szkołę Umiejętności Społecznych w Poznaniu, Wyższą Szkołę Ekonomiczno-Informatyczną w Warszawie. Mimo że prowadzone przez te ośrodki kierunki studiów nie mają charakteru stricte infobrokerskiego, ich program kształcenia zawiera treści, które obecne są w programach studiów podyplomowych dedykowanych specjalistom w dziedzinie fachowego wyszukiwania informacji.

 

  1. Kursy i szkolenia

Krótkie formy kształcenia w zakresie infobrokerstwa cieszą się największym zainteresowaniem wśród odbiorców. Kursy kwalifikacyjne, szkolenia, seminaria stanowią doskonałą alternatywę dla tych, którzy chcą poszerzyć swoje kwalifikacje lub nabyć nowe umiejętności. Tego typu inicjatywy są prowadzone zarówno przez firmy prywatne, jak i instytucje państwowe (szkoły, biblioteki). Coraz częściej w realizacji tych przedsięwzięć wykorzystywane są także nowoczesne metody wspierania procesów edukacyjnych, takie jak np. e-learning, pozwalające na dotarcie do większej liczby odbiorców.

W najnowszej ofercie kursowej wyróżnić należy kursy infobrokerskie prowadzone od 2014 r. Instytut Filozofii Uniwersytetu Adama Mickiewicza w Poznaniu [13] i przez Bibliotekę Pedagogiczną w Toruniu [10]. Pierwszy z kursów przeznaczony dla studentów filozofii UAM i realizowany jest stacjonarnie przez 40 godzin. Jego podstawowym celem jest wykształcenie kluczowych – zarówno w życiu zawodowym, jak i akademickim – kompetencji w zakresie działalności informacyjnej. W ramach kursu główny nacisk kładzie się na doskonalenie umiejętności efektywnego pozyskiwania, przetwarzania i udostępniania informacji, poszerzenie wiedzy niezbędnej w pracy z informacją oraz rozwijanie nastawienia na współdziałanie w ramach zespołu. Drugi z wymienionych kursów dedykowany jest bibliotekarzom,  trwa 15 tygodni i dostępny jest na platformie Moodle. Uczestnictwo w nim wiąże się z kosztem ok. 230 zł. Wśród celów kształcenia znajdują się zaznajomienie słuchaczy z rolą informacji i sektora informacyjnego w społeczeństwie, przybliżenie specyfiki zawodu brokera informacji i jego roli jako przewodnika po zasobach informacyjnych oraz reguł i prawidłowości rządzących tego typu działalnością, charakterystyka typów źródeł, metod i narzędzi wyszukiwania profesjonalnej informacji, prezentacja nowoczesnych technik informacyjno-komunikacyjnych oraz przykłady ich zastosowania, wykształcenie umiejętności biegłego poruszania się po źródłach informacji, formułowania trafnych strategii wyszukiwawczych i krytycznej oceny informacji, poziomu jej wiarygodności, przydatności, dostępności i pilności dostarczenia do odbiorcy, uświadomienie strategicznej roli informacji w procesach biznesowych oraz zmian zachowań informacyjnych  i modeli przepływu informacji.

Podobną inicjatywę powołał do życia Szczeciński Park Naukowo-Technologiczny, który w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego realizuje nieodpłatne e-szkolenie „broker informacji” w ramach projektu „Przyszłościowe zawody społeczeństwa informacyjnego” [17].

Innym przykładem są szkolenia dostępne za pośrednictwem serwisu Infobrokerstwo.pl – Kurs Infobrokerski DEVOTEAM [8] oraz warsztaty opracowane pod kierunkiem Tadeusza Wojewódzkiego [16]. Kursy przygotowują do roli infobrokera systemowego w każdej organizacji (przedsiębiorczość, administracja, organizacje pozarządowe, uczelnie, media itp.), niezależnie od poziomu zaawansowania rozwojowego. Uczestnicy poznają i utrwalają podstawowe procedury infobrokerskie oraz przygotowywani są do wykonywania zadań w warunkach pracy zespołów projektowych – w formule stacjonarnej i wirtualnej. Tym samym otrzymują niezbędne kompetencje do zatrudnienia w formule telepracy.

Niezwykle ciekawym przedsięwzięciem są także seminaria z cyklu Infobroker, organizowane od 2006 r. przez Centrum Promocji Informatyki w Warszawie. Poza dostarczaniem szerokiego spektrum wiedzy z zakresu uwarunkowań funkcjonowania infobrokera w nowoczesnym społeczeństwie (aspekty gospodarcze, zawodowe, technologiczne, prawne), ich organizatorzy stwarzają uczestnikom szansę na kształcenie umiejętności praktycznych. Celowi temu służą towarzyszące wykładom warsztaty praktyczne, w trakcie których uczestnicy wspólnie rozwiązują i omawiają różnego typu zadania infobrokerskie.

 

  1. Podsumowanie

Wciąż poszerzająca się oferta studiów z zakresu wyszukiwania, opracowywania i wykorzystywania informacji świadczy o rosnącym zapotrzebowaniu na kwalifikacje infobrokerskie. Pozwala to mieć nadzieję na wzrost liczby ośrodków decydujących się na otwieranie kierunków dedykowanych wyłącznie tej profesji. Nieśmiałe próby modyfikacji programów na studiach bibliologicznych, rosnąca liczba ofert studiów podyplomowych dla przyszłych brokerów informacji oraz prowadzone szkolenia i kursy dokształcające stanowią silną odpowiedź na potrzeby rynku pracy, co pozwala wierzyć, że taki stan rzeczy będzie utrzymywał się w najbliższych latach.

 

Bibliografia:

  1. Analityka społeczna i internetowa. (b. d.). Dostęp: http://www.kul.pl/analityka-spoleczna-i-internetowa,art_52592.html [odczyt: 30.11.204].
  2. Archiwistyka współczesna i infobrokerstwo. (2014). Dostęp: http://www.uwm.edu.pl/human/index.php?option=com_content&view=article&id=160&Itemid=2 [odczyt: 30.11.204].
  3. Broker informacji. (2011–2014). Dostęp: http://www.ujk.edu.pl/ibib/ index.php?option=com_content&view=category&layout=blog&id=140&Itemid=59 [odczyt: 30.11.204].
  4. Broker informacji. (2014). Dostęp: http://www.uni.lodz.pl/studia/studium, tematyka,451 [odczyt: 30.11.204].
  5. Broker Informacji. (b. d.). Dostęp: http://www.podyplomowe.wsg.byd.pl/ id,260/broker-informacji [odczyt: 30.11.204].
  6. Broker informacji. (b. d.). Dostęp: http://www.wsh.pl/strona/84/broker-informacji [odczyt: 30.11.204].
  7. Brokerstwo Informacji (Infobroker). (2009–2014). Dostęp: http://wssmia.edu.pl/podyplomowe/brokerstwo-informacji-infobroker [odczyt: 30.11.204].
  8. Infobroker systemowy. (2014). Dostęp: http://www.coe.com.pl/infobroker-systemowy.html [odczyt: 30.11.204].
  9. Infobrokering i wywiad rynkowy. (2010–2014). Dostęp: http://www.inib.uj.edu.pl/studia-podyplomowe [odczyt: 30.11.204].
  10. (b. d.). Dostęp: http://bptorun.edu.pl/moodle/login/index.php [odczyt: 30.11.204].
  11. Informacja naukowa i bibliotekoznawstwo, specjalność: broker informacji/bibliotekarstwo praktyczne. (2014). Dostęp: http://www.ifp.uz.zgora.pl/index.php/studia-i-studenci/programy-studiow-ects-stud-pod/19-informacja-naukowa-i-bibliotekoznawstwo [odczyt: 30.11.204].
  12. Kowalska M. (2009). Nowe role i specjalności pracowników bibliotek: broker informacji. [w:] Antczak-Sabala B., Kowalska M., Tkaczyk L. (red.). Przestrzeń informacyjna biblioteki akademickiej – tradycja i nowoczesność. Toruń, Wyższa Szkoła Bankowa, s. 39–56.
  13. Kurs infobrokerski. (2014). Dostęp: http://filozofia.amu.edu.pl/kurs-infobrokerski/ [odczyt: 30.11.204].
  14. Podyplomowe Studia w Zakresie Infobrokerstwa i Zarządzania Informacją. (2014). Dostęp: http://www.inibi.umk.pl/infobrokerstwo [odczyt: 30.11.204].
  15. Systemy informatyczne w zarządzaniu. (b. d.). Dostęp: http://www.wsb.pl/ torun/kandydaci/studia-i-stopnia/kierunki-i-specjalnosci/systemy-informatyczne-w-zarzadzaniu [odczyt: 30.11.204].
  16. Szkolenia – warsztaty. (b. d.). Dostęp: http://infobrokerstwo.pl/oferta/ szkolenia-warsztaty [odczyt: 30.11.204].
  17. Zawody przyszłości. Broker informacji. (b. d.). Dostęp: http://centrumedukacji.
    eu/login/index.php [odczyt: 30.11.204].

 

Infobrokers Training Centers in Poland

 

Abstract: During the development of information and communication technologies, new professions and skills are formed. Information broker is one of the most desireable profession. It is a specialist who is interested in professional information retrieval, supported with analysis and preparation. The article is an overview of infobrokers education in Poland and attempt to summarize the current activities in the field of training of the profession.

 

Keywords: education, courses, training centers, Poland.

 

[1] mgr, Instytut Informacji Naukowej i Bibliologii, Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Toruniu, e-mail: krys@umk.pl

[2] Nazwy kierunków studiów podano w brzmieniu oryginalnym (użycie wielkich i małych liter), zgodnie z informacjami zamieszczonymi na stronach WWW poszczególnych ośrodków kształcenia.

Asocjacje:

Kompetencje brokera informacji należą do obszarów dobrze rozpoznanych i realnie wdrażanych w systemie edukacji akademickiej. Artykuł Przemysława Krysińskiego dookreśla te kompetencje omówieniem podstawowych zagadnień obecnych w sylabusach istniejących w Polsce programów kształcenia z zakresu szeroko rozumianego infobrokerstwa. Autor analizuje nie tylko ofertę studiów licencjackich, magisterskich i podyplomowych, ale także obecną na polskim rynku ofertę kursową.

AKADEMIA KOMPETENCJI HR -Kompetencje Infobrokerskie

AKADEMIA KOMPETENCJI HR -Kompetencje Infobrokerskie

Dlaczego taka nazwa?

W moim przekonaniu są przynajmniej dwa powody:

  1. merytoryczny – gdyż problematyka studiów podyplomowych koncentruje się na obszarze kultury organizacji, a to jedna z dziedzin HR /kulturę organizacji kształtują procesy obecne w zasobach intelektualnych i społecznych/;
  2. formalny -gdyż kompetencje infobrokerskie nie są zazwyczaj rozpoznawane w realnej praktyce HR, nie tylko jako odrębny, ale i ważki obszar kompetencji, stąd zamysł konstrukcji nazwy studiów akcentującej wspomnianą lukę i zarazem ja wypełniającej

 

INFOBROKERSTWO

INFOBROKERSTWO


Infobrokerstwo – to szansa na połączenie pasji z pracą zarobkową, osobistych zainteresowań – z biznesem, zmiany zakresu obowiązków – z nowymi potrzebami nowoczesnej organizacji.

zmowaKompetencje infobrokerskie są na tyle rozległe, że w obszarze tej specjalizacji znajdzie miejsce dla siebie każdy, kto umie i lubi czytać ze zrozumieniem, szukać informacji na określone tematy, dzielić się wiedzą z innymi. Dysponowanie kompetencjami infobrokerskimi otwiera nowe perspektywy zatrudnienia i wzmacnia argumenty kompetencyjne pracownika każdej branży. Z drugiej strony – poziom kompetencji inforbrokerskich /infobrokerstwa systemowego/ w firmie, urzędzie, organizacji – wyznacza poziom merytoryczności /mądrości/ decyzji biznesowych, administracyjnych, politycznych oraz sprawiedliwości społecznej /zgodności decyzji z deklarowanymi systemami wartości/. Bez względu na to jak stwierdzenia powyższe brzmią – w uszach osób, które z infobrokerstwem się nie zetknęły – ich prawdziwość potwierdzają diagnozy, raporty i prognozy najbardziej renomowanych instytucji europejskich i światowych. Przyszłość nowoczesnych organizacji wiążą z takimi kompetencjami.

 

Czytaj dalej

SYNDROM WKRĘCANEGO GWOŹDZIA

SYNDROM WKRĘCANEGO GWOŹDZIA

czyli firmowe absurdy

Wkręcanie gwoździa ? Interesujące...

Wkręcanie gwoździa ? Interesujące…

Kontakt z absurdami, bzdurami i głupimi pomysłami – w normalnych warunkach, w normalnym człowieku – wywołuje emocje.

Jeżeli we własnej firmie podejmujemy publicznie trud „wkręcania gwoździa” i nikt na to nie reaguje, to nie jest już sygnał, nawet nie dzwonek lecz dzwon i nie pytaj komu on bije. Żyjesz w krainie absurdu, gdzie bzdura rozsiadła się na równi z mądrością i takie same ma prawa. Niemożliwe? Wprost przewinie: realne i konkretne.

________________________________

Stała obecność absurdów utrwala w środowisku pracy nawyki, które z czasem utrwalają się w sposobie myślenia. Warto o nich porozmawiać, zanim absurd przestanie być dla Ciebie absurdem, a bzdurę zaczniesz uważać za interesującą propozycję..

Więcej o nonsensach

Masz przykłady ze swojego środowiska?  Potrafisz je opisać – bez podawania danych identyfikujących miejsce? Pisz – zrewanżujemy się podpowiedziami – jak sobie z takim zjawiskiem poradzić.


WARSZTATY

Nowe kompetencje są na tym stole

Nowe kompetencje są na tym stole

na których poznasz zasady systemu i ścieżkę kreowania uniwersalnych kompetencji

Uniwersalny system informacyjny

  • oparty na idei kwantowania wiedzy
  • zapewniający ład informacyjny w organizacji
  • elastyczny, bezkolizyjny wobec zastanego środowiska informatycznego
  • usprawniający procesy decyzyjne oraz relacje międzyludzkie

Program warsztatów


opinia-dr-piotra-kotelnickiego

Potencjał synergiczny organizacji

Jaki jest potencjał synergiczny Twojej organizacji?

/jednodniowe szkolenie/

/ o synergii wiemy, że jest możliwa do osiągnięcia; nie umiemy jej uruchamiać za naciśnięciem guzika, ale potrafimy określić poziom jej potencjału w organizacji, zidentyfikować jej blokady oraz wdrożyć konieczne zmiany/

Tematyka potencjału synergicznego organizacji zaliczana jest do wyższych kompetencji menedżerskich. W praktyce oznaczają one umiejętność aktywizacji potencjału synergii zespołów oraz zapewnienie stabilności warunków korzystnych dla jej trwałej obecności /harmonii synergicznej/.

  • warsztaty jednodniowe przygotowujące do samodzielnej  oceny potencjału synergicznego organizacji oraz rekomendacji zmian zapewniających harmonię syndromiczną
  • 350 zł od osoby
  • Gdańsk, Warszawa, Białystok, Lublin, Bydgoszcz
  • najbliższy termin 16 stycznia 2017 Gdańsk

Działania aktywizujące potencjał synergii zespołów oraz zapewniające harmonię syndromiczną – przynoszą organizacji trwałe, ewidentne korzyści. Ich ukoronowaniem jest efekt synergii. Niemniej ważny jest jednak rezultat pośredni – w postaci blokowania biernej obecności pracowniczej. Dziedzina, w której się specjalizujemy dotyczy produktów pracy intelektualnej, ale efekty osiągane właśnie tutaj emanują na wszystkie obszary działań organizacji.